چكيده
كارآفريني، مفهومي است كه همراه با خلقت بشر وجود داشته است. به تعبيري ديگر، كارآفريني، كانون و مركز ثقل كار و تلاش و پيشرفت بشر در عصر مدرنيته، تلقي مي‌شود. به زبان ساده، ”كارآفريني“ همان فرايند تاسيس و يا توسعه كسب‌وكار، برمبناي يك فكر و ايده نو است. كارآفريني، به منظور رشد و نمو در جوامع، نيازمند وجود فرهنگ خاصي است. با توجه به اهميت كليدي كارآفريني در اقتصادهاي نوين (ايجاد شركتهاي كوچك و متوسط)،‌ كشورهاي مختلف، برنامه‌هاي مفصلي را براي بسط چنين فرهنگي در جامعه خود تدارك ديده‌اند تا بتوانند همچنان مسير رشد و پويايي‌شان را ادامه دهند. بنابراين، شناسايي عوامل موثر بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در جامعه و نيز ويژگيهاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان شغلي يك فرد در دنياي امروزين به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب مي­شود؛ به گونه­اي كه عنصر كارآفريني به عنوان موتور حركتي توليد و توسعه اقتصادي و از سويي پرورش‌دهنده و تقويت كننده روحيه سرمايه­گذاري و بهره­وري در نيروي انساني تلقي مي­شود. از همين رو مقاله حاضر نيز با ديدگاه توصيفي- تحليلي، مؤلفه­ها و عوامل تأثيرگذار بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در سازمانها را برشمرده و به تشريح هر يك از آنها مي­پردازد.

مقدمه
فرهنگ را مي‌توان مجموعه‌اي از باورها، آيينها، انديشه‌ها، آداب و رسوم، و ارزشهاي حاكم بر يك جامعه دانست. به ديگر سخن، فرهنگ مقوله‌اي است كه در سطح جامعه، گروه و در تعامل ميان آنها معنا مي‌يابد و شيوه برقراري ارتباط و تعامل ميان افراد آن جامعه را بيان مي‌كند. (Joseph & Igor، 1999)
از سوي ديگر اگر از ديدگاه ”شيوه زندگي“ به فرهنگ بنگريم، نمي‌توانيم آن را از مقوله كار و نحوه كسب درآمد نيز جدا بدانيم. كار و فرهنگ همواره و در تمام جوامع بر يكديگر تاثير متقابل داشته‌اند. روشهاي رايج كسب درآمد تا حد زيادي بر نحوه رفتار افراد و تعامل آنها با يكديگر موثر است. گسترش كارآفريني نيز به عنوان عامل ايجاد اشتغال و توليد ثروت در جامعه، نتايج فرهنگي ويژه‌اي را در پي خواهد داشت كه قابل تامل و بررسي است. در واقع بدون توجه كافي به مقوله «توسعه فرهنگ كارآفريني» نمي‌توانيم به شـاخصهاي رشد و توسعه كه از طريق تغيير در رونــد توليد،‌ بهره‌وري و توان­افزايي فني و صنعتي در عرصه اقتصاد حاصل مي‌شود، دست يابيم. (Joseph & Igor، 1999)

ادبيات کارآفريني
فرايندي كه بتوان با استفاده از خلاقيت، عنصر جديدي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل، به وجود آورد، كارآفريني گويند. كارآفريني فقط فردي نيست، سازماني هم مي‌تواند باشد. (Thompson & ALVY، 2000)
به عقيده «آرتوركول» كارآفريني عبارت است از فعاليت هدفمند كه شامل يك سري تصميمات منسجم فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، توسعه يا حفظ واحد اقتصادي است. از ديگر سو «روبرت نشتات» فرهنگ كارآفريني را قبول مخاطره، تعقيب فرصتها، ارضاي نيازها از طريق نوآوري و تأسيس يك كسب ‌و ‌كار مي‌داند. (دارياني، 1380)
جامعه­شناسان و روانشناسان، ابعاد فرهنگي و اجتماعي تأثيرات محيط بر فرد و ويژگيهاي شخصيتي آن را بررسي کرده­اند. بي­شک در توسعه فرهنگ کارآفريني نيز عوامل متعددي دخيل هستند که ضروري است، درجه تاثيرگذاري هر يک از آنان مشخص شود.

نظريه­ فرهنگ کارآفريني پارسنز
پارسنز، جامعه شناس شهير آمريکايي که نظريه‌هاي خود را در چهار نظام زيستي، فرهنگي، نظام اجتماعي و ديني بيان كرده است، توسعه فرهنگ خلاقيت و ابتکار را محصول نظام اجتماعي و تحت تاثير نهاد خانواده و مدرسه مي­داند که در پرتو آن، انگيزه کنشگران براي به عهده گرفتن نقشهاي توليدي بالا مي­رود. در همين خصوص بايد به شيوه جامعه­پذيري، ميزان رشد و انسجام شخصيت، استقلال فردي، طرز تلقي از کار در جامعه، سخت­کوشي، پشتکار و وقت شناسي اشاره كرد.

نظريه­ فرهنگ کارآفريني ماکس وبر
ماکس وبر جامعه­شناس بزرگ آلماني در تشريح تبيين چگونگي شکل­گيري تمدن نوين صنعتي و سرمايه­داري در مغرب زمين به مفهومي اشاره مي­کند که اين مفهوم به زبان امروزي، همان فرهنگ کارآفريني است.
وبر توسعه فرهنگ كارآفريني را متأثر از چهار عامل تشويق به كار براي سعادت، خطرپذيري براي تغيير سرنوشت، برنامه‌ريزي براي آينده و صرفه جويي مي‌داند. (Haug & Pardy,1999)

نظريه­ فرهنگ کارآفريني مك‌كله‌لند
مک کله­لند، روانشناس اجتماعي معاصر، نظريه نياز به موفقيت را براي اولين بار در مباحث اجتماعي مطرح كرد. وي معتقد بود جوامعي که داراي نياز به موفقيت پايين هستند، نرخ سرمايه­گذاري، خطر­پذيري در آنها پايين است و به تبع آن توسعه­نيافته هستند و در جوامعي که نياز به موفقيت بالا است، نرخ سرمايه­گذاري و خطر­پذيري نيز بالاست. در اين جوامع، افرادي پيدا مي­شوند که کسب و کار جديدي راه­اندازي مي­کنند، شرکت يا واحد اقتصادي را سازماندهي مي كنند و ظرفيت توليدي و بهره­وري آن را افزايش و بهبود مي­بخشند. مک کله­لند چنين افرادي را کارآفرين مي­نامد و عواملي نظير شيوه جامعه­پذيري، شيوه­هاي تربيتي والدين، طبقه اجتماعي والدين، ايدئولوژي حاکم، مذهب و تحرک اجتماعي را عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفريني مي­داند. توجه خاص او به فرهنگ در امر کارآفريني است و مناسبترين نوع جامعه­پذيري را تقويت استقلال فردي و ايجاد اعتماد به نفس مي­داند که موجب کارآفريني مي­شود. (Brockhaus & Hurwitz,2000)

ويژگيهاي فرهنگ كارآفريني

- كارآفريني؛ فرهنگ درك تغيير و كشف فرصت
كارآفرينان و شركتهاي كارآفرين، همگام با تغييرات گام برمي‌دارند و مي‌كوشند فرصتهاي ايجاد‌شده در جريان اين تغييرات را كشف و از آنها بهره‌برداري كنند. همگامي با تغييرات، مستلزم بستري فرهنگي است كه به تغيير بها مي‌دهد و به استقبال آن مي‌رود. بستري كه مي‌تواند در صورت لزوم، رهيافتها و عملكردهاي سنتي و قديمي را كنار گذارد و رهيافتهاي نويني را برگزيند (Jeffrey & Baron, 2000).
در عميقترين لايه‌هاي فرهنگ كارآفريني يك باور اساسي نهفته است و آن اينكه:
”نمي‌توان در امواج سهمگين تحولات، جزيره‌اي كوچك و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهاي به ‌ظاهر مستحكم، جامعه را از تبعات مثبت و منفي تحولات، مصون نگاه داشت“.

- كارآفريني؛ فرهنگ مشاركت
در شركتهاي كوچك، كارآفريني، ساختار سازماني ساده‌تري دارد و سلسله مراتب، بسيار مختصر و مفيد است. درحالي‌ كه در ساختارهاي منسجم و گسترده سازمانهاي سنتي، سلسله مراتب گسترده‌اي حكمفرماست. در اين سازمانها، فرهنگ تضمين امنيت شغلي، در مقابل ”اطاعت“ شكل مي‌گيرد. اما در كارآفرينها بيشتر ساختار شبكه‌اي وجود دارد و به ‌جاي فرايندهاي عمودي، فرايندهاي افقي در آنها جاري است. با كم‌شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بيشتر بر مبناي مشاركت و درك متقابل شكل مي‌گيرد. (Jeffrey & Baron, 2000)

- كارآفريني؛ فرهنگ خلاقيت
كارآفرينان، افراد خلاقي هستند كه ايده‌هاي نو توليد مي كنند و آن را در قالب يك شركت به سرانجام مي‌رسانند. به علاوه در شركتهاي كارآفرين، كاركنان مي‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روشهاي جديد را به محك تجربه بگذارند. در اين شركتها افراد با خلاقيت و ابتكار عمل، تشويق مي‌شوند. بها دادان به خلاقيت نه‌ تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شركتها مي‌شود،‌ بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفيتهاي انساني فراهم مي‌كند. (Jeffrey & Baron,2000)

- كارآفريني؛ فرهنگ استقلال‌طلبي و قبول مسئوليت
كارآفرينان، افرادي هستند كه روحيه استقلال‌طلبي (روي پاي خود ايستادن) را دارند و حاضرند مسئوليت كار و اشتغال خود (و حتي ديگران) را برعهده گيرند. اين افراد معتقدند بايد برپايه تواناييها، شايستگيها و فكرهاي خود، امرار معاش كنند و اساساً روحيه ”كارمندي“ ندارند. در ساختار سازمانهاي گسترده و سنتي ”امنيت شغلي“ بهايي بود كه در مقابل ”اطاعت“  به كاركنان پرداخت مي‌شد. اما در شركتهاي كوچكِ كارآفرين، نه ”امنيت شغلي“ به معناي فراگير آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنين شركتي كاركنان، خودگردان، خطرپذير و مسئوليت‌پذيرند و همه خود را در برابر منافع خود و شركت و جلب رضايت مشتري، مسئول و پاسخگو مي‌دانند. (Joseph & Igor,1999)

- كارآفريني؛ فرهنگ مخاطره‌پذيري
كارآفرينان، بايد مخاطره‌پذير باشند، يعني بتوانند نسبت به موقعيت، شرايط، امكانات و در يك كلام آينده خود خطركرده و براي كسب ”موفقيتي محتمل“ مبارزه كنند. بايد دولت يا ديگر حاميان مستقل، حاضر به پذيرش مخاطره مورد نياز كارآ‏فرين باشند و ”سرمايه مخاطره‌پذير“ برايش فراهم و او را در مراحل مختلف كارآفريني همراهي كنند. افرادي كه داراي روحيه محافظه‌كاري و يا كارمندي هستند، اســاساً كارآفرينان موفقي نخواهند بود. (Elwood & Eliza,1999)


توسعه كارآفريني
با ايجاد فرصتهاي برابر
براي بروز استعدادهاي نهفته افراد،
مي تواند درنهايت
به توسعه عدالت اجتماعي در كشور منتهي شود.

 ادبيات تجربي
مطالعات و تحقيقات انجام شده پيرامون موضوع كارآفريني و بويژه كارآفريني سازماني در كشور بسيار محدود است. با اين حال به تعدادي از آنها اشاره مي­شود.
طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت از جمله مطالعاتي است كه توسط محمود احمدپور دارياني به عنوان رساله دكترا در دانشگاه تربيت مدرس در سال 1377 انجام گرفته است. وي در اين پژوهش 120 مدير موفق كارآفرين را كه با استفاده از ديدگاهها و نظرات وزارتخانه­هاي ذي‌ربط و خبرگان صنعت شناسايي و معرفي شده بودند، مورد مطالعه قرار داد و دو پرسشنامه تهيه و براي اندازه­گيري ميزان موفقيت و تعيين ويژگيهاي شخصيتي، ميان آنها توزيع و جمع­آوري كرد. تجزيه و تحليل انجام گرفته با استفاده از آزمونهاي آماري همبستگي اسپيرمن، كاي دو، ويلكاكسون، رگرسيون چندمتغيره و تحليل عاملي در 151 متغير به عمل آمد. آزمون همبستگي انجام گرفته با معيار 95 درصد اطمينان تعدادي از ارتباطات را تأييد كرده است. در عين حال با استفاده از آزمون رگرسيون چندمتغيره و تحليل عامل، تعدادي از عوامل موثر در موفقيت سازماني و كارآفريني مورد شناسايي و دسته بندي قرار گرفتند و در نهايت دو الگوي سازمان كارآفرين و موفق و در عين حال الگوي پرورش مديران كارآفرين، معرفي و ارائه شد.
عبدالحميد پاپزن نيز در مقاله اي با عنوان توسعه سخت افزار، پول و امكانات و يا مغزافزار كارآفريني، ارائه شده در همايش توسعه سال 1380 كه در روزنامه آفتاب در شماره 971 مورخ 2/4/82 نيز به چاپ رسيده است، به بررسي رابطه بين كارآفريني و بيكاري در كشور پرداخته و بر آن عقيده است كه از نيروي انساني جوان و جوياي كار كشور كه مي تواند به عنوان پتانسيلي عظيم براي توسعه محسوب شود، نبايد براحتي گذشت. وي نقش عنصر كارآفريني را در ايجاد اشتغال براي جوانان در كشور مهم و برجسته دانسته است.
حسن دانايي فرد در مقاله­اي با عنوان نقش دولت در ارتقاي كارآفريني در نشريه مديريت و توسعه، نتيجه مي­گيرد كه افزايش تعداد كارآفرينان در يك كشور موجب تقويت توان تأثيرگذاري گروههاي كاروكسب كوچك بر دولت مي­شود و كشورهايي كه قادر به ايجاد محركي براي كارآفريني در اقتصاد داخلي خود هستند، ممكن است بتوانند خود را در يك روند فزاينده كار و كسبهاي كوچك قرار دهند.
محمد سيدحسيني در پايان نامه كارشناسي ارشد خود در سال 1381 در دانشگاه علم و صنعت با عنوان شناسايي عوامل و شاخصهاي اولويت­دار جهت دستيابي به سازمانهاي كارآفرين در كشور، عوامل و شاخصهايي كه در صورت وجود در سازمانها به تقويت فضاي نوآوري و افزايش انجام فعاليتهاي كارآفرينانه در سازمان منجر مي شو‌‌د، مورد بررسي قرار داده است. اين عوامل در پنج دسته مطالعه شده اند كه عبارتند از: 1- حمايت مديريت 2- فرهنگ 3- ساختار 4- سيستم‌ها 5-اهداف و راهبردها.

نتيجه­ گيري
ارتباط ميان كارآفريني و فرهنگ، از دو سو قابل بحث است. از يك سو، نتايج كارآفريني است كه بر جامعه تاثير مي‌گذارد و از سوي ديگر، خود فرايند كارآفريني و فرهنگ حاكم بر آن است كه هم متاثر از مباني فرهنگ جامعه است و هم مي‌تواند در آن تحولات اساسي ايجاد كند. در واقع كارآفريني، فرايندي اكتسابي است و خانواده در شكل‌گيري اين فرايند نقش اساسي را ايفا مي‌كند. خانواده مي‌‌تواند عنصر پويايي و تحرك را به ژرفاي وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود تزريق كند؛ به شكلي كه فرد و جامعه در محيطي هماهنگ به تعامل بپردازند و قالبهاي اجتماعي نوآورانه شكل گيرد. در عين حال شرايط محيطي و نوع جامعه­اي كه فرد در آن رشد و نمو مي يابد، نيز در شكل­گيري و ايجاد عادات و رفتارهاي مختلف در فرد به ميزان زيادي تأثيرگذار است.
كارآفريني با ايجاد فرصتهاي شغلي و توليد ثروت و بهبود شرايط اقتصادي، پيش‌زمينه‌اي اساسي براي ارتقاي سطح فرهنگي جامعه است. با برآورده‌شدن نيازهاي اوليه معيشتي، زمينه براي بروز نيازهاي عالي‌تر انساني فراهم مي‌شود كه اگر در مسيري درست هدايت شود، به شكوفايي و تعالي انسانها و جامعه مي‌انجامد. از سوي ديگر، نحوه شكل‌گيري و ثمربخشي كارآفريني، روشها و شيوه‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه بر پايه باورها و ارزشهاي ويژه‌اي استوار شده است. مجموعه اين روشها و باورها را مي‌توان يك فرهنگ تلقي كرد. در واقع فرايند كارآفريني در بطن خود فرهنگ خاصي را نهفته دارد. اين فرهنگ را مي‌توان همان فرهنگ حاكم بر شركتهاي كارآفريني كوچك دانست: مفهوم مشتركي است كه اعضاي شركت پذيرفته‌اند و ارزشها، باورها و روشهاي مشتركي است كه بر فعاليت شركت حاكم است. علاوه براين ويژگيها، تعميق و گسترش فرهنگ كارآفريني، بستري مناسب براي بسط عدالت در جامعه است. در يك جامعه كارآفرين، همه انسان‌ها فرصتهاي يكساني پيش روي خود دارند. در اين جامعه، سرمايه يا زمين منشأ توليد ثروت نيست و در چنين جامعه‌اي افراد هوشمند، خلاق و صاحب‌انديشه و نيز پرتلاش و مصمم، شانس بيشتري براي موفقيت دارند و صاحبان سرمايه‌هاي كلان نمي‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه‌دارند. تمام اينها در كنار هم يك زمينه مناسب براي بسط عدالت در سطح اجتماع است.

نيروي انساني جوان و جوياي كار در كشور مي تواند به عنوان پتانسيلي عظيم براي توسعه كارآفريني و به تبع آن توسعه اقتصادي و فرهنگي جامعه محسوب شود.

بنابراين با توجه به نقش كارآفريني در توسعه همه جانبه در كشورهاي صنعتي و پيشرفته، كشورهاي در حال توسعه نيز در پي ايجاد موج گسترده و جديدي از سازمانهاي كارآفرين هستند كه براي رسيدن به اين مهم مي بايستي نقش و اهميت فرهنگ كارآفريني و عوامل رشد و توسعه دهنده و يا موانع آن در سازمانها مشخص و معرفي شوند. به عبارتي ديگر كارآفريني به عنوان يك الزام و رويكرد نوين و تدبير جديد اقتصادي در پاسخ به واقعيتها و شرايط جديد محيطي، يكي از راهكارهاي ارزشمند در رويارويي و تقابل با ناكارآمدي اقتصادي و جلوگيري از پديده­هاي منفي اقتصادي مانند بيكاري، محسوب مي­شود. امروزه با به بن­بست رسيدن بسياري از روشهاي سنتي و پاسخگو نبودن آنها در رويارويي با مشكلات و معضلات علت و معلولي در اقتصاد ملي و اقتصاد جهاني، ناگزير به تعريف مفاهيم و چارچوبهاي جديدي هستيم كه در دنياي رقابتي و اقتصاد بدون مرز و آزاد بتواند جايگاه قابل قبول و رتبه مناسبي در بين اقتصادهاي جهان براي كشور به ارمغان آورد و از بسياري از هزينه­هاي گزاف بكاهد. اين راه­حل و راهكار چيزي نيست مگر به‌كارگيري تمام ظرفيتها و قابليتهاي موجود و طرح و اجراي روشهاي نوآورانه و خلاق مبتني بر دانش و متكي بر امكانات ناشي از فناوري نوين كه آن عنصر مترقي، فرهنگ كارآفريني است كه در آن كارآفرينان از هر قشر و رده و هر گروهي با تمام وجود و با برخورداري از كمترين امكانات و توقعات در بستر سازمانهاي كوچك و بزرگ، ظهور و بروز مي يابند.
منابع
-1 احمدپور دارياني، محمود، 1377، طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت، رساله دكترا دانشگاه تربيت مدرس، 1377.
-2 احمدپور دارياني، محمود،1380، كارآفريني؛ تعاريف، نظريات، الگوها، انتشارات پرديس.
-3 پاپزن، عبدالحميد، توسعه سخت افزار، پول و امكانات و يا مغزافزار كارآفريني؛ مجموعه مقالات همايش توسعه، 1380.
4- سيدحسيني، محمد، 1381، شناسايي عوامل و شاخصهاي اولويت­دار جهت دستيابي به سازمانهاي كارآفرين در كشور، پايان­نامه كارشناسي­ارشد دانشگاه علم و صنعت ايران.
5-Brockhaus، R. and Horwitz، P. (2000). The Psychology of the Entrepreneur، In D. Sexton & R. Smilor. The Art and Science of Entrepreneurship Cambridge، Mass: Ballinger.
6-Cornwall Jeffrey & Perlman Baron، (2000) organizational entrepreneurship، Richard Irwin.
7-Haug H.M & Pardy w. (1999) "community entrepreneurship in north eastland" ، international journal of entrepreneurial behavior & research، vol 5، N.4.
8-Prokopenko Joseph & Pavlin Igor، (1999). Entrepreneurship development in pullice enterprises، international labour organization.
9-Thompson john & Geoff ALVY، (2000) "The worls of the entrepreneur" vol. 38، No.5.
10-Williams Care Elwood & Tse Eliza، (1999). "the relationship between strategy and entrepreneurship"، international journal of contemporary hospitality management، vol.7، N.1.

_ سيداكبر غلاميان: كارشناس ارشد مهندسي صنايع – گرايش سيستم‌هاي اقتصادي – اجتماعي از دانشگاه علم و صنعت
_ _ رضا ويسي: كارشناس ارشد مطالعات توسعه و دستيار علمي دانشگاه جامع پيام نور مازندران
_ _ _ حسين نازكتبار: كارشناس ارشد جامعه شناسي و دستيار علمي دانشگاه جامع پيام نور مازندران

تاریخ ارسال: 1391/4/25
تعداد بازدید: 1328
ارسال نظر



تهران - خیابان انقلاب -روبروی پیچ شمیران - جنب دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز - ساختمان تنکابن - پلاک 352 - طبقه 6 - واحد 31
تلفن: +98 21 77513268 -77512236 -77613815 -09197371329
طراحی و تولید: ایده پرداز طلوع