۱۰۱ نکته مدیریت تغییر

۱۰۱ نکته مدیریت تغییر

خلاصه:امروزه تغییر مهم‌ترین عامل مؤثر در مدیریت كسب و كار موفق محسوب می‌شود. سازمان‌ها (و افراد شاغل در آنها) باید نگرش مثبتی نسبت به مساله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازارهای تهاجمی امروزی را حفظ كنند. عدم توجه به یك روند در حال تغییر ممكن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می‌آموزد كه برای بقای خود چگونه همواره یك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین كنند، و رهبری یك پروژه تغییر را بر عهده بگیرند.

این مقاله در قالب ۱۰۱ نكته كلیدی طراحی شده و به مدیران توصیه می‌شود علاوه بر مطالعه دقیق به آن عمل كنند.
برچسب‌ها: مدیریت تغییر
 
 

ضرورت تغییر

تغییر كلیه جنبه‌های زندگی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. اتخاذ یك رویكرد آینده‌نگر تنها راهی است كه به كمك آن می‌توانید آینده را، چه به عنوان یك فرد و چه به عنوان یك سازمان، در دست بگیرد.

بنابراین،‌ پذیرای تغییر باشید و یاد بگیرید كه عناصر مثبت آن را توسعه دهید.

۱) كلیه تغییراتی را كه مد نظر دارید یادداشت و برای ایجاد آنها برنامه‌ریزی كنید.

۲) اگر احساس می‌كنید كه در برابر تغییر مقاوم هستید،‌ در جستجوی علت آن باشید.

۳) در جستجوی افراد پذیرای تغییر باشید و با آنها هم‌پیمان شوید.

۴) قبل از تبعیت از خط مشی دیگران كمی فكر كنید.

● شناخت علل تغییر

▪ برای كنار آمدن با سرعت روز افزون تغییرات، در درجه اول باید علل زیربنایی آنها شناسایی شوند.

▪ برخی از تغییرات مشخص در ساختار داخلی سازمان‌ها و بازارهای خارج از آنها زاییده تغییرات گسترده در جامعه، اقتصاد یا تكنولوژی هستند.

۵) در برابر شرایط عدم اطمینان واكنش مثبت نشان دهید و از تغییر اجتناب كنید.

۶) كنجكاوی را در خود پرورش دهید تصور كنید كه همیشه باید مطلع‌ترین فرد باشید.

۷) از تكنولوژی اطلاعات جدید نهراسید و با تسلط بر آن سعی كنید بهره‌برداری لازم را به عمل آورید.

۸) به خاطر داشته باشید كه تكنولوژی به سرعت و روز به روز در حال تغییر است.

● شناسایی منابع تغییر

تغییر ممكن است از جهات مختلف نشات بگیرد. از جانب مافوق یا زیردستان درون سازمان، از خارج از سازمان و یا در اثر ابتكار فردی سعی كنید از كلیه منابع اجتماعی تغییر آگاه شوید و از هر كجا كه نشات گرفته است، پذیرای آن باشید.

۹) صرف‌نظر از منبع تغییر، از كلیه نوآوری‌ها در جهت ایجاد آن استقبال كنید.

۱۰) در برابر تغییرات خارج از سازمان، همواره واكنش مثبت نشان دهید.

۱۱) زیردستان را به ارایه ایده‌های جدید در جهت ایجاد تغییر تشویق كنید.

● طبقه‌بندی انواع تغییر

به طور كلی می‌توان تغییرات را به دو دسته تدریجی و بنیادی تقسیم كرد. هر یك از این دو نوع تغییر به انواع مختلف و تركیبات گوناگون تقسیم می‌شوند. شناخت نوع تغییری كه با آن سر و كار دارید به شما كمك می‌كند كه راحت‌تر و به شیوه اثربخش‌تر به آن دست پیدا كنید.

علاوه بر این، با شناخت نوع تغییر بهتر می‌توانید واكنش دیگران نسبت به تغییر مورد نظر را تعبیر و تفسیر كنید.

۱۲) اثرات تركیبی ناشی از انواع مختلف تغییر را مد نظر قرار دهید.

۱۳) هنگام تجزیه و تحلیل تغییر به بسترهای كوتاه مدت و بلند مدت توجه كنید.

۱۴) از بحران‌ها، تجربه كسب كنید و مطالب مفیدی بیاموزید تا بتوانید از بروز مجدد آنها جلوگیری كنید.

۱۵) هدف خود را بر كسب برابری یا پیشی گرفتن از بهترین الگویی كه می‌شناسید متمركز كنید.

۱۶) برای برنده شدن سعی كنید با رقبا متفاوت و از آنها بهتر باشید.

● تمركز بر اهداف

اگر مدیران هدف خود را ندانند، نمی‌توانند برای رسیدن به آن تغییر كنند. اگر آنها ندانند در حال حاضر كجا هستند، نمی‌توانند مسیر درست را آغاز كنند و این نقاط ابتدایی و انتهایی را به عنوان اولیه قدم در شناسایی موارد نیازمند تغییر معین كنید.

۱۷) نقاط قوت و ضعف سازمان

خود را به شیوه‌ای واقع‌بینانه مورد ارزیابی قرار دهید.

۱۸) برای بیان دورنمای كاری خود از یك یا دو جمله كوتاه استفاده كنید.

۱۹) همیشه سعی كنید فرهنگ‌ سازمانی را از طریق افراد تغییر دهید و نه برعكس.

● تشخیص تقاضا برای تغییر

موفقیت شما در گرو راضی كردن مشتریان است. مشتریان ناراضی به سایر عرضه‌كنندگان كالا و خدمات مراجعه می‌كنند و كاركنان ناراضی (كه در واقع همان «مشتریان» داخلی شما هستند) یا درست كار نمی‌كنند یا سازمان را ترك می‌كنند، نیازهای این دو گروه از مشتریان را مورد بررسی قرار دهید و سعی كنید تغییرات لازم جهت ارضای این نیازها را به عمل آورید.

۲۰) سعی كنید هم نیاز كاركنان و هم نیاز مشتریان را برآورده سازید.

۲۱) به مشتریانی كه شكایت می‌كنند احترام بگذارید. آنها به شما می‌گویند كه چه چیزهایی را باید تغییر دهید.

۲۲) فراموش نكنید كه كیفیت یك محصول به كیفیت فرآیند تولید آن بستگی دارد.

۲۳) از مقیاس‌های عینی به دست آمده از پاسخ‌های مشتریان بهره‌برداری كنید.

● انتخاب تغییرات ضروری

برنامه‌های تغییر برای استمرار و دوام باید جامعیت كامل داشته باشند با وجود این، مراقب باشید كه با معرفی تغییرات خاص متعدد باعث پریشان خاطری افراد نشوید : چند اولویت مهم را مشخص كنید كه تغییر در آنها بیشترین تاثیر را به دنبال خواهد داشت و فقط بر روی همان موارد تاكید كنید.

۲۴) زمینه‌های اصلی تغییر را اولویت‌بندی و سپس توجه خود را به طور كامل و گسترده متوجه آنها كنید.

۲۵) هدف از هرگونه تغییرات برنامه‌ریزی شده را برای خود كاملاً روشن كنید.

۲۶) تلاش خود را فقط بر روی چند فرآیند مهم متمركز كنید.

۲۷) برای ایجاد تغییر، یك برنامه روان و منسجم تدوین كنید.

● ارزیابی پیچیدگی

برای برنامه‌ریزی و مدیریت اثر بخش تغییر، لازم است كه برآورد واقع‌بینانه‌ای از میزان پیچیدگی آن داشته باشید و بدانید كه این تغییر بر چه كسانی تاثیر مستقیم و غیرمستقیم خواهد داشت. سپس باید مولفه‌های مختلف را به نحوی روشن و كارآمد تقسیم، كمی‌سازی و سازمان‌دهی كنید.

۲۸) در مورد هر تغییر از خود بپرسید كه چه تاثیری بر افراد درگیر در آن خواهد داشت.

۲۹) ابتدا تغییرات پیشنهادی را در مقیاسی كوچك‌تر آزمایش كنید.

۳۰) اگر توجیه كردن تغییر نیازمند استدلال‌های پیچیده است، از آن دست بكشید.

۳۱) از تجزیه و تحلیل مسیر بحرانی برای برنامه‌ریزی وظایف استفاده كنید.

● شیوه‌های مشاركت دادن افراد

▪ افرادی كه تحت تاثیر تغییرات قرار می‌گیرند از نظر نوع نگرش و نیازها با یكدیگر تفاوت دارند.

▪ برنامه‌های اثربخش تغییر باید به اندازه كافی انعطاف‌پذیر باشند تا بتوانند با این تفاوت‌ها هماهنگی پیدا كنند. برای انتخاب افرادی كه باید در ایجاد تغییرات مشاركت داشته باشند و در مورد نحوه مشاركت آنها به دقت برنامه‌ریزی كنید.

۳۲) هنگام برنامه‌ریزی برای ایجاد تغییر،‌ سیاست‌های خود را در مورد نحوه برخورد با افراد تعیین كنید.

۳۳) آموزش را وسیله‌ای برای مشاركت دادن افراد در پروژه‌های تغییر قرار دهید.

۳۴) اگر برای افراد سوء تفاهم پیش آمده از آنها عذرخواهی كنید و توضیحات لازم را به آنها بدهید.

۳۵) همه افراد را در برنامه‌ریزی حداقل یك پروژه تغییر مشاركت دهید.

۳۶) به كلیه گروه‌ها آنقدر استقلال بدهید تا بتوانند در تعیین اهدافشان رأساً اقدام كنند.

۳۷) مشاوران را به ارایه توضیحات روشن و برنامه زمانی كوتاه و مختصر ملزم كنید.

۳۸) اگر در مورد تغییر قولی می‌دهید حتماً به آن عمل كنید.

۳۹) مربیان ورزشی موفق را سر مشق خود قرار دهید و مانند آنها افراد را به پیشروی تشویق كنید.

● انتخاب مقیاس زمانی

مقیاس زمانی مورد نیاز برای انواع مختلف تغییر بسیار متفاوت است. مدیران به عنوان عوامل تغییر ناچارند اهداف بلند مدت را مدنظر قرار دهند و در عین حال (به ویژه به هنگام بحران‌ها) سایر تغییرات كوچك‌تری كه فقط چند روز یا چند هفته به طول می‌انجام را برنامه‌ریزی كنند.

۴۰) خود را در چارچوب سال‌های مالی محصور نكنید، این مرزها كاملاً قراردادی هستند.

۴۱) تصمیم بگیرید كه هر هفته یك ایده تازه معرفی كنید.

۴۲) افراد را تشویق كنید كه برای تغییرات آنی ، ایده تازه بدهند.

۴۳) برنامه‌ریزی شما برای ایجاد تغییر باید مرحله به مرحله باشد تا افراد راحت‌تر آن را بپذیرند.

● تهیه برنامه عمل

بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده یك برنامه عمل دقیق تهیه كنید. این برنامه عمل باید روشن، مختصر و با استفاده از شیوه‌های تصویری طراحی و برنامه‌ریزی تهیه شود. نظرات افرادی كه از برنامه مذكور تاثیر می‌پذیرند را مد نظر قرار دهید و آن را به طور منظم بازنگری كنید.

۴۴) به نقطه نظرات افراد به طور كامل توجه كنید.

۴۵) همراه با تغییرات شرایط، برنامه‌ها را (حتی به صورت بنیادی)‌تعدیل كنید.

۴۶) حتما برنامه عمل خود را به شیوه‌های صحیح معرفی و ارایه كنید.

۴۷) حتماً مهارت‌های لازم جهت استفاده از تكنیك‌های برنامه‌ریزی را كسب كنید.

۴۸) حداقل هفته‌ای یك بار برگ كنترل خود را مرور و آن را به روز كنید.

۴۹) همواره برنامه‌های زمانی را با افرادی كه در كار مشاركت دارند چك كنید تا از عملی بودن آن مطمئن شوید.

● پیش‌بینی اثرات تغییر

پس از تهیه برنامه تغییر اولیه به دقت در مورد پیامدهای آن فكر كنید. مزیت‌های حاصل از این برنامه باید به مراتب بیشتر از مضرات آن باشند.

كلیه پیش‌نیازها و شرایط لازم برای اجرای برنامه را ارزیابی و یك برنامه احتیاطی،‌ به عنوان پشتیبان تهیه كنید.

۵۰) از پروژه‌های تغییر انتظار اصلاحات بزرگ داشته باشید.

۵۱) در آغاز یك برنامه تغییر به افراد وعده قدردانی و پاداش‌های فردی و گروهی بدهید.

۵۲) هرگز حمایت افراد از برنامه عمل خود را قطعی و مسلم فرض نكنید.

۵۳) هرگز برای متقاعد كردن افراد نسبت به تغییر، به آنها رشوه ندهید.

۵۴) روحیه افراد را به دقت زیر نظر داشته باشید و با پایدار شدن نشانه‌های تضعیف روحیه فوراً اقدام كنید.

۵۵) با مساله بی‌كار شدن تعدادی از كاركنان در اثر ایجاد تغییرات برخورد احساسی نكنید.

● پیش‌بینی مقاومت در برابر تغییر

تغییر معمولاً با قدری مقاومت همراه است. با وجود این، شما می‌توانید از طریق پیش‌بینی مقاومت و درك خویشتن‌داری افراد از بروز تغییر، پیش‌دستی كنید و از مقاومت تا حد زیادی به نفع خود بهره‌بردرای كنید. در برنامه‌های خود جایی برای اعتراضات افراد در نظر بگیرید و برای پاسخ‌گویی به آنها شواهد و مدارك كافی جمع‌آوری كنید.

۵۶) اگر هیچ مقاومتی در برابر تغییر مشاهده نكردید، كاملاً مراقب باشید ممكن است مقاومت افراد به صورت پنهانی باشد.

۵۷) برای مقابله با منتقدان و افراد محافظه‌كار تعدادی دوست و هم‌پیمان برای خود پیدا كنید.

۵۸) همواره در مورد اثرات نامطلوب احتمالی كه ممكن است در پی تغییرات حاصل شوند، بی‌پرده صحبت كنید.

● آزمایش و كنترل برنامه‌ها

بدون آزمایش و كنترل دقیق و مكرر، میزان ریسك برنامه‌ها بسیار بالا، و تقریباً در تمامی موارد، نتایج آنها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح‌های آزمایشی خوب به همراه یك نظارت روشمند می‌تواند موجب تقویت و بهتر شدن برنامه‌ریزی كلی شما شود.

۵۹) با اجرای آزمایشی برنامه‌های خود در بسترهای مختلف، آنها را امتحان كنید.

۶۰) هنگام بازنگری نتایج طرح آزمایشی، عوامل متغییر را مد نظر داشته باشید.

۶۱) كاستی‌های موجود در عملكرد را تجزیه و تحلیل و علل آنها را مشخص كنید.

۶۲) از افراد به خاطر انتقادات و اعتراضات مفیدشان تشكر كنید.

● اطلاع‌رسانی در مورد تغییر

برای یك شروع خوب، اطلاع‌رسانی بسیار حائز اهمیت است. اما در عین حال نمی‌توانید در این كار زیاده‌روی كنید. افراد در برنامه‌ریزی مشاركت داشته و خواه نداشته باشند، در هر صورت تا می‌توانید با استفاده از یك سری روش‌های برقراری ارتباط آنها را هرچه سریع‌تر به هم نزدیك كنید.

۶۳) به خاطر داشته باشید كه صداقت بهترین سیاست نیست، بلكه تنها سیاست است.

۶۴) برای تقویت پیام تغییر، بیانیه‌های مربوط به دورنمای كاری را به طور خلاصه به نمایش بگذارید.

۶۵) در هر برنامه تغییر حتماً آموزش‌های لازم برای مهره‌های اصلی برنامه را تدارك ببینید.

۶۶) تا آنجا كه ممكن است با كلیه افراد به صورت انفرادی در مورد برنامه‌های تغییر صحبت كنید.

۶۷) هنگامی كه در مورد مزایای تغییر قولی به افراد می‌دهید نسبت به اجرای آن امیدوار و در عین حال، كاملاً واقع‌بین باشید.

۶۸) اشكال از خود خبر است! گوینده را به خاطر دادن خبر بد و شنونده را به خاطر عكس‌العمل ناخوشایند در مقابل شنیدن خبر بد سرزنش نكنید.

● واگذاری مسئولیت

برنامه‌های تغییر ماهیتاً نیازمند رهبری هستند در عین حال، این برنامه‌ها باید پیروانی با انگیزه، متعهد و پرتحرك نیز داشته باشند. «عوامل تغییر» كه در موقعیت‌های كلیدی قرار دارند، چه به عنوان رهبر و چه به عنوان پیرو، نقش بسیار مهمی را در فرآیند تغییر ایفا می‌كنند.

۶۹) قبل از آغاز برنامه تغییر، عوامل تغییر را در موقعیت‌های كلیدی قرار دهید.

۷۰) افرادی كه برای رهبری تغییر انتخاب می‌كنید باید از برنامه تغییر حمایت همه جانبه به عمل آورند.

۷۱) با پنهان كاری مبارزه كنید. جز در موارد ضروری از مخفی كردن اطلاعات خودداری كنید.

● ایجاد تعهد

برخورداری از حمایت افراد برای موفقیت پروژه‌های تغییر امر ضروری است. از مهارت‌های رهبری برای ایجاد و افزایش تعهد در آنها استفاده كنید. با نشان دادن رفتار متعهدانه الگوی دیگران شوید. از طریق تشكیل جلسات مستمر و ایجاد سیستم‌های ارتقای انگیزه و مشاركت، افراد را به حمایت از پروژه تغییر ترغیب كنید.

۷۲) به افراد یادآوری كنید كه تغییر برای همه است، نه فقط برای عده خاص.

۷۳) با نشان دادن تعهد خود نسبت به پروژه، تغییر الگوی دیگران شوید.

۷۴) از جلسات منظم برای برجسته‌سازی موفقیت‌ها و پیشرفت‌های حاصله استفاده كنید.

● تغییر فرهنگ

فرهنگ یك سازمان از رفتار افراد شاغل در آن شكل می‌گیرد و سپس به نوبه خود بر نحوه رفتار آنها تاثیر می‌گذارد. هدایت فرهنگ سازمان خود را به شیوه‌های مختلف در دست بگیرد تا بتوانید از آن برای حمایت از برنامه‌های تغییر استفاده كنید.

۷۵) دكوراسیون محل كار افراد را تغییر بدهید تا روحیه آنها عوض شود.

۷۶) ولخرجی به هنگام جشن گرفتن و بزرگداشت موفقیت‌های مهم اشكال ندارد.

۷۷) اگر جشنی ترتیب داده شد، حتماً در آن شركت كنید.

۷۸) اجازه دهید گروه‌ها در مورد نحوه تقسیم پاداش‌های مالی تصمیم بگیرند.

● كنترل مقاومت

بزرگترین چالشی كه پیش روی مدیران قرار دارد غلبه بر موانع (به ویژه موانع احساسی) موجود بر سر راه پذیرش تغییرات است. هرچند كه با برنامه‌ریزیزی دقیق می‌توان بسیاری از مشكلات را پیش‌بینی كرد، اما با وجود این لازم است كه به تغییر و تفسیر اشكال مختلف مقاومت بپردازید و آنها را كنترل كنید.

۷۹) سعی كنید این احساس را در افراد به وجود‌ آورید كه گمان كنند نقش آنها از لحاظ استراتژیك بسیار مهم است.

۸۰) اگر در طول چرخه تغییر روحیه افراد ضعیف بود با آنها نرم و ملایم رفتار كنید.

۸۱) مقاومت را هر قدر هم كه دور از ذهن به نظر برسد جدی بگیرید و به نحوی اثربخش آن را كنترل كنید.

۸۲) یك صندوق پیشنهادات اختصاصی برای پروژه تغییر در نظر بگیرید.

۸۳) دلایل سكوت افراد را بررسی كنید. سكوت الزاماً به معنای خوب بودن اوضاع نیست.

۸۴) افراد را متقاعد كنید كه تغییر همواره به معنی فرصت است.

● نظارت بر پیشرفت

ارزیابی دقیق و مكرر از پیشرفت برنامه تغییر برای حصول اطمینان از اثربخش بودن آن ضرورت دارد. صرف‌ تهیه یك سری اعداد و ارقام در فواصل زمانی منظم كافی نیست. لازم است كه عوامل نامحسوس‌تر را نیز مورد توجه قرار دهید و سپس هر دو را با موفقیت‌های مورد انتظار مقایسه كنید.

۸۵) فقط مقیاس‌هایی كه به وضوح نشانگر نتایج و میزان پیشرفت هستند را بررسی و تهیه كنید.

۸۶) اگر عملكرد افراد مناسب نیست، ابتدا نحوه هدف‌گذاری و اندازه‌گیری آن را مورد بررسی قرار دهید.

۸۷) چند مقیاس مهم و اصلی برای قضاوت در مورد میزان موفقیت پیدا كنید.

● بازنگری پیش‌ فرض‌ها

برنامه‌های تغییر غیرقابل تغییر نیستند. اگر این برنامه‌ها تغییر پیدا نكنند این احتمال وجود دارد كه افراد در بلند مدت به تدریج شور و اشتیاق خود را از دست بدهند و از طرفی سنخیت برنامه با نیازهای روز از بین برود. خط مشی‌های بلند مدت را به طور منظم مورد بازنگری قرار دهید. رعایت این مساله به اندازه برنامه‌ریزی اولیه برای موفقیت برنامه تغییر ضرورت دارد.

۸۸) ارتباط پروژه با محیط متغییر پیرامون آن را به طور مستمر بررسی كنید.

۸۹) پروژه‌های در حال شكست را كنار نگذارید. به جای این كار مجدداً آنها را بررسی، تقویت و با شرایط جاری منطبق كنید.

۹۰) بار تغییرات را بیش از حد سنگین نكنید. اینكار ممكن است تاثیر انفرادی هر یك از پروژه‌ها را از بین ببرد.

۹۱) هرگز تصور نكنید از كار افراد خبر دارید. همیشه در این مورد از آنها سوال كنید.

۹۲) برای تداوم بخشیدن به روند تغییر،‌ اهداف چالش‌برانگیز تعیین كنید.

۹۳) حتما تمام افراد را در جریان تجدیدنظرهای به عمل آمده در اهداف قرار دهید.

۹۴) از وجود افرادی كه در موفقیت‌های برنامه‌های تغییر نقش كلیدی داشته‌اند، نهایت استفاده را ببرید.

● حفظ انگیزه حركت

برنامه‌های تغییر، جریان‌های غیرقابل انقطاع نیستند. ممكن است این برنامه‌ها مسیر خود را تغییر دهند، از حركت بازایستند و دوباره شروع شوند.

چنانچه برنامه تغییر هم از نظر خود و هم از نظر مجریان آن به صورت ادواری تكرار و به روز نشود،‌ نهایتاً سازمان انگیزه خود را در جهت ایجاد تغییر از دست خواهد داد.

۹۵) به نظرات افراد در خصوص توسعه توجه و اهداف پیشنهادی آنها را یادداشت و نگهداری كنید.

۹۶) برای ارتقاء‌ عملكرد و توسعه توانایی‌های خود از راهنمایی خودآموز استفاده كنید.

۹۷) برای همه افراد و از جمله برای خودتان، اهداف آموزشی تعیین كنید.

۹۸) هر برنامه تغییر باید به طور مستمر باعث افزایش سوددهی شود.

● اعمال تغییرات بیشتر

▪ ایجاد تغییرات مستلزم تلاش و كوشش بسیار است. اگر قرار باشد كه تغییرات نیمه كاره رها شوند یا شرایط به وضعیت اول برگردد و یا از آنها به عنوان مبنایی برای ایجاد تغییرات بیشتر استفاده نشود، در واقع این تلاش و كوشش بی‌حاصل بوده است.

▪ مدیران موفق علاوه بر زمان حال، برای آینده نیز برنامه‌ریزی و تغییر را به بخش مهمی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل می‌كنند.

۹۹) هنگام ارزیابی عملكرد گروه از استانداردهای دقیق و دشوار استفاده كنید.

۱۰۰) فقط افرادی كه نسبت به ایجاد تغییر در خود احساس تعهد می‌كنند را ارتقا دهید.

۱۰۱) برنامه‌ری، اجرا، بازنگری، به روز سازی و اعمال تغییرات بیشتر برای كسب موفقیت ضرورت دارند.

● سخن آخر

برنامه تغییر را طوری انسجام دهید كه هر مرحله از آن بر مبنای مراحل قبلی انجام شود. برای كمك به زنده نگه داشتن تغییر، به تعدیل فرآیندهای سازمانی ادامه دهید. هر سیستمی پس از مدتی كارایی مطلوب خود را از دست می‌دهد.

برای جلوگیری از ركود و ایستایی، نقش افراد شاغل در یك بخش را با یكدیگر عوض كنید.

همواره به جلو پیش بروید و هر پروژه تغییر را بر مبنای پروژه قبلی انجام دهید. به این ترتیب افراد و كل سازمان از دستاوردهای حاصل از تغییر منتفع خواهند شد.

منبع: كارآفرینان امیركبیر

روزنامه تفاهم

تاریخ ارسال: 1392/3/25
تعداد بازدید: 1156
ارسال نظر



تهران - خیابان انقلاب -روبروی پیچ شمیران - جنب دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز - ساختمان تنکابن - پلاک 352 - طبقه 6 - واحد 31
تلفن: +98 21 77513268 -77512236 -77613815 -09197371329
طراحی و تولید: ایده پرداز طلوع