نوآوري در مديريت به روایت پروفسور گری همل

نوآوري در مديريت به روایت پروفسور گری همل

آنچه در نهايت عملكرد كسب و كار شما را محدود مي‌كند، مدل درآمدسازي شما نيست، بلكه مدل مديريتي شماست. شما مي‌بايد اصول، فرايندها، و عملكردهاي مديريتي خود را بازآفريني نماييد چون "نوآوري در مديريت" قابليت منحصر به فردي در آفرينش مزيت‌هاي بلند مدت پديد مي‌آورد.

من سازمان‌هايي را ايده‌آل مي‌دانم كه قادر به احياء خودجوش بوده و اجازه نمي‌دهند كه داستان تغيير به يك تراژدي مبدل شود. در اين نوع سازمان‌ها جريان برق نوآوري در هر فعاليت چشمان را خيره مي‌سازد و كاركنان ناآرام بر كاركنان محافظه كار غلبه مي‌كنند. شركت‌هايي كه لياقت عشق و نوآوري كاركنان خود را داشته باشند، طبعاً كاركنان خود را به ذوق آورده و ايشان هر آنچه كه مي‌دانند و مي‌توانند را براي شركتشان انجام مي‌دهند. البته اين ديگر صرفاً يك ايده‌آل نيست، بلكه يك "الزام اخلاقي" را مي‌طلبد.


"نوآوري در مديريت" نحوه هدفگذاري و ن عملكرد مديران را تغيير مي دهد تا عملكرد ايشان را بهبود دهد. اين روش هنگامي اثرگذار است كه سه شرط زير برقرار باشد:
1.    نوآوري مبتني بر اصول جديد مديريت باشد و نه روش‌هاي سنتي
2.    نوآوري فراگير و سيستميك باشد و طيفي باز از فرايندها و روش‌ها را دربرگيرد
3.    نوآوري جزئي از برنامه بلند مدت باشد به نحوي كه پيشرفت با مرور زمان انباشت و تكميل شود
ابتكار عمل، خلاقيت و دلسوزي در واقع هدايايي هستند كه كاركنان تصميم مي‌گيرند آيا آن را در اختيار شركت قرار دهند يا خير. هيچيك از اين عوامل را نمي‌توان به زور به دست آورد و يا به زور گرفت. به عنوان مدير يا رهبر شما نمي‌توانيد اين هدايا را به واسطه فشار به كاركنان براي كار بيشتر به دست آوريد يا اينكه به ايشان دستور دهيد مشتريان شركت را دوست داشته باشند.

دستيابي به اين هدايا تنها در گرو يك پرسش است: چه هدفي ارزش اين را دارد كه كاركنان بيشترين توان خود را صرف آن كنند؟ چه انگيزه والايي مي‌تواند باعث شود افراد استعدادهاي خود را درگير آن كنند؟

طي سال‌هاي متمادي با مديران زيادي در جلسات گفتگو نشستم، شعارهاي شركت‌هاي بزرگ را در بلندگو شنيدم، كاركنان شركت‌هاي بزرگ را در اجلاس‌هاي با شكوه شركتي در حال پايكوبي و ابراز احساسات ديدم. مسئله اينجاست كه اين شور و نشاط مقطعي است. به وجد آوردن مقطعي كاركنان به جريان مداوم فكر و نوآوري منجر نمي‌شود. به جريان انداختن فكر چيزي بيش از تشويق و شور نشاط مقطعي را مي‌طلبد؛ به جريان انداختن فكر "يك الزام اخلاقي" است. اين الزام تنها زاييده‌ي داشتن رسالت، امكانات و يا عدم رضايت از وضع فعلي است.

با خود صادق باشيد: تا به چه ميزان ادبيات مديريتي شما درگير مباحث هدفمند و سرنوشت‌ساز مي شود؟ كافي است در يك جلسه مديريتي در مورد بودجه، استراتژي، كاركنان يا هرچيز ديگر حضور داشته باشيد تا ببينيد كه مديران حاضر نيستند با سمت راست مغزشان كار كنند؛ همچنين چيزي نمي‌شنويد دال بر اينكه اين مديران قلب و عاطفه دارند.

زيبايي، حقيقت، عشق، خدمت، خرد، عدالت، آزادي و همدردي الزامات اخلاقي هستند كه باعث مي‌شوند افراد، دست آوردهاي چشمگير داشته باشند و جاي بسي تاسف است كه ادبيات مديريتي جاي بحثي براي اين موارد ندارد. نمي‌توانيد مشاركت بلند پروازانه افراد را به‌دست آوريد مگر آنكه به سمت اهداف بلندپروازانه حركت كنيد.

به منظور هدفمند و اصولمند ساختن جلسات و مذاكرات خود بايد اين سوالات را مد‌نظر قرار دهيد:
-    به چه خاطر و به خاطر چه كسي از كاركنان مي‌خواهيم كه از خود مايه بگذارند؟
-    آيا هدف ما ارزش اين را دارد كه آنها ابتكار عمل و خلاقيت به خرج داده و دلسوزي كنند؟
-    چگونه مي توانيم حيطه آزادي كاركنان را از طريق مديريت/نظارت كمتر گسترش دهيم به نحوي كه تمركز، نظم  و انظباط بر هم نخورد؟
-    چگونه شركتي را بسازيم كه حس مشاركت افراد را به يكديگر نزديك‌تر كند؟
-    چگونه مي‌توانيم رسالت سازماني را به نحوي گسترش دهيم كه افراد بواسطه آن حداكثر تلاش خود را انجام دهند؟
اجازه دهيد سه مورد را تاكيد كنم:

1.    اصول مهم است. ترجمه اصول ارزشمند به عملكرد روزمره مديريت كاري است بس دشوار. اين مهم مستلزم آن است كه به اعتقادات خود پايبند باشيد، حتي به قيمت به زير سوال بردن باورهاي سنتي مديريت و ريسك تغيير كاركردهاي روزمره.
2.    عمده‌ترين چالش نوآوري باورهاي فعلي شما در مورد آنچه "مديريت" محسوب مي‌شود، است. شركت‌هاي نوآور با شركت‌هاي معمولي فرق چنداني ندارند، اما قبل از بكارگيري اصول مديريت به مفهوم متعارف آن، از خود مي‌پرسند: "آيا اين تصميم/عملكرد/اصول مطابق با ارزش‌هاي منحصر به فرد و حس رسالت ما هست يا خير؟"
3.    "نوآوري درسبك مديريت" تعاملات ناممكن را امكان پذير مي‌سازد. شركت‌هاي نوآور دچار تضادهاي عميق هستند: آزادي و مسئوليت، حس اجتماعي و رقابت، رسالت اجتماعي و سود... پاسخگويي (Accountability) موجب مي‌شود كه خودمختاري و استقلال به هرج و مرج نيانجامد. رقابت داخلي عاملي است كه حس همگرايي و اجتماعي سازماني به تنبلي منجر نشود. نتايج مالي نيز موجب مي‌شود كه شركت بتواند اثر گذار باشد.
حال از خود مي‌پرسيد، "از كجا شروع كنم؟"

البته دارويي براي افزايش نوآوري وجود ندارد اما عوامل زير مي‌تواند تسهيل كننده باشد:
1.    فرايند منظم براي كشف باورهاي محدود كننده مديريتي كه تفكر خلاق را از ريشه نابود مي‌كنند، پايه‌ريزي كنيد.
2.    اصول مديريت جديد كه بتواند روشنگر روش‌هاي جديد باشد را كشف كنيد.
3.    از تجربيات شركت‌ها و افرادي كه خارج از عرف عمل كرده و موفقند، استفاده كنيد.


به ياد داشته باشيد، براي ساختن شركتي كه مناسب آينده باشد، بايد شركتي بسازيد كه مناسب انسان‌ها باشد.

نويسنده : گري همل ، از متفكران بزرگ استراتژيست دوران معاصر است؛ وي هم‌اكنون استاد مدعو در London Business School بوده و كتب و مقالات متعددي در حوزه مديريت استراتژيك و رهبري منتشر كرده است؛ مقاله حاضر در ماه مه 2009 در نشريه Leadership Excellence به چاپ رسيد.

http://www.anjidani.ir

تاریخ ارسال: 1390/8/6
تعداد بازدید: 1210
کلمات کلیدی
ارسال نظر



تهران - خیابان انقلاب -روبروی پیچ شمیران - جنب دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز - ساختمان تنکابن - پلاک 352 - طبقه 6 - واحد 31
تلفن: +98 21 77513268 -77512236 -77613815 -09197371329
طراحی و تولید: ایده پرداز طلوع