مديريت‌ تحول‌

عباس‌ طالب‌ بيدختي‌ و عليرضا انوري‌
‌در عصر اطلاعات‌ بايد از فكر بشر به‌عنوان‌ ثروت‌ ملي‌ ياد كرد. بنابراين، مي‌توان‌ فكر را منشاء ثروت‌ دانست. در هر جامعه‌اي‌ منابع‌ و مواد محدود است‌ و بشر توان‌ افزايش‌ منابع‌ و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه‌اي‌ تفكر علمي‌ پايدار شود، مطمئناً‌ از منابع‌ موجود مي‌توان‌ به‌كمك‌ فكر علمي‌ و اتخاذ استراتژي‌هاي‌ مناسب‌ به‌ توسعه‌ پايدار رسيد.
‌ ‌فرآيند توسعه، فرآيندي‌ است‌ كه‌ طي‌ آن‌ در بطن‌ يك‌ جامعه‌ كهن، سامان‌ تازه‌اي‌ ايجاد مي‌شود. به‌عبارت‌ ديگر، در جريان‌ اين‌ فرايند انديشه‌هاي‌ اساسي‌ يك‌ جامعه‌ عوض‌ مي‌شود. در حقيقت‌ انسانها متحول‌ مي‌شوند و جامعه‌ تازه‌اي‌ ايجاد مي‌شود. همساز با چنين‌ تحول‌ برون‌سازماني، محيط‌ دروني‌ سازمانها نيز دگرگونيهاي‌ شگفت‌آوري‌ را تجربه‌ مي‌كند. از يك‌سو، پيشرفتهاي‌ تندآهنگ‌ تكنولوژي‌ به‌ويژه‌ تكنولوژي‌ اطلاعات‌ و كامپيوتر، الزامهاي‌ كاملاً‌ نويني‌ را در ابعاد مديريت‌ طلب‌ مي‌كند و از سوي‌ ديگر، نگرش‌ بي‌سابقه‌اي‌ كه‌ به‌ عامل‌ انساني‌ مربوط‌ مي‌شود دگرگوني‌ ديگري‌ را الزام‌آور مي‌سازد.
‌طبيعي‌ است‌ كه‌ اين‌ رويدادها اثر خود را بر مديريت‌ تحول‌ بر جاي‌ مي‌گذارند. لذا در اين‌ راستا مديريت‌ تحول‌ از لحاظ‌ زيربناي‌ فكري‌ و كاربردي، دگرگونيهاي‌ زيادي‌ را شاهد بوده‌ و خواهد بود.

‌ ‌بااين‌ توضيح، انتخاب‌ مديريت‌ مناسب، يكي‌ از بخشهاي‌ عمده‌ حل‌ مشكل‌ خواهد بود. دنياي‌ فعلي، اينك‌ ضرورت‌ تغيير و اصلاح‌ روابط‌ بين‌المللي‌ را پذيرفته‌ و در تحقق‌ همين‌ هدف، مواردي‌ چون‌ ايدئولوژي‌ توسعه، تدوين‌ استراتژي، برنامه‌ريزي‌ كلان، برنامه‌ عملياتي‌ و نهايتاً‌ عمليات‌ اجرايي‌ را بايد مدنظر داشته‌ باشيم.



زمينه‌هاي‌ بنيادي‌ مديريت‌ تحول‌

‌ ‌مقوله‌ مديريت‌ تحول‌ هرچند كه‌ بخشي‌ نو در رشته‌ مديريت‌ است، بااين‌حال‌ در دودهه‌ گذشته‌ الگوها و روندهاي‌ آن‌ به‌شكل‌ شتابنده‌اي‌ با دگرگونيهاي‌ اساسي‌ روبرو شده‌ است. دهه‌ 1980 ميلادي‌ را به‌ويژه‌ مي‌توان‌ دوره‌ نوآوريها براي‌ مديريت‌ تحول‌ دانست. در اين‌ دوره‌ نتايج‌ بسياري‌ از پژوهشهاي‌ مديريت‌ و نامراديهايي‌ كه‌ بسياري‌ از سازمانهاي‌ اقتصادي، توليدي، خدماتي‌ و به‌طور كلي‌ كسب‌ و كار كشورهاي‌ غربي‌ در زمينه‌ كارآيي‌ و رقابت‌ دنيايي‌ تجربه‌ كرده‌ بودند، دست‌ در دست‌ هم‌ زمينه‌ را براي‌ يك‌ رنسانس‌ تحول‌ (تولد دوباره) در نحوه‌ اداره‌ سازمانها و فعاليتها آماده‌ ساخت. اين‌ دوره‌ شاهد پديدارشدن‌ روندهاي‌ برجسته‌ در زمينه‌هاي‌ ساختاري‌ و عملياتي‌ بود. از يك‌سو الزامهاي‌ محيط‌ نوين‌ كسب‌ و كار همراه‌ با رقابتهاي‌ خردكننده‌ و از سوي‌ ديگر تحول‌ سرسام‌آور تكنولوژي‌ ارتباطات‌ و كامپيوتر به‌ناچار مديريت‌ را از روندهاي‌ سنتي‌ و متداول‌ خود دور ساخت. همراه‌ با تحول‌ تكنولوژي، برجسته‌ترين‌ دستاوردهاي‌ درحال‌ تكوين‌ مديريت، نگرش‌ كاملاً‌ نويني‌ نسبت‌ به‌ عامل‌ انساني‌ و نقش‌ وي‌ در به‌ثمررساندن‌ هدفهاي‌ سازماني‌ و فعاليتهاي‌ پيچيده‌ آن‌ و همين‌طور ورود پرهياهوي‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به‌ قلمرو طراحيها و برنامه‌ريزيهاي‌ مديريت‌ به‌ويژه‌ مديريت‌ تحول‌ است.


مديريت‌ تحول‌ نيروي‌ انساني‌


‌ ‌در قرن‌ اخير به‌ منابع‌ انساني‌ به‌عنوان‌ عنصري‌ هوشمند توجه‌ شده‌ است‌ كه‌ با مهارت‌ و خلاقيت‌ خود نقش‌ اساسي‌ در سيستم‌ ايفا مي‌كند.

‌ ‌نيروي‌ انساني‌ كارآمد در يك‌ كشور جزو سرمايه‌هاي‌ ارزشمند به‌شمار مي‌آيد. ايجاد انگيزه‌هاي‌ كاري‌ و بروز خلاقيت‌ و نوآوري‌ به‌ شيوه‌ مديريت‌ بستگي‌ دارد. به‌وجودآوردن‌ محيط‌ كاري‌ مناسب، بهبود روابط‌ انساني‌ در محيط‌ كار، كم‌شدن‌ استرسها، ارزش‌گذاري‌ براي‌ فكرها از شيوه‌هايي‌ است‌ كه‌ مديريت‌ بايد اعمال‌ كند.

‌ ‌كشورهاي‌ درحال‌ توسعه‌ (ازجمله‌ ايران) از دو منبع‌ سرمايه‌ فيزيكي‌ و سرمايه‌ انساني، بهره‌ بيشتري‌ از سرمايه‌ انساني‌ دارند. و همين‌ سرمايه‌ است‌ كه‌ مي‌تواند به‌عنوان‌ پشتوانه‌ حركتهاي‌ بزرگ‌ اجتماعي‌ قرن‌ بيست‌ ويكم‌ قرار بگيرد. اين‌ كشورها فرصتهاي‌ پيشرفت‌ بسياري‌ را در قرن‌ بيستم‌ از دست‌ دادند اما اقتصادداناني‌ از جمله‌ پروفسور تئودور و شولتز نشان‌ دادند كه‌ بازده‌ عناصر كيفي‌


 مختلف‌ در تمامي‌ كشورهاي‌ كم‌درآمد در حال‌ افزايش‌ است‌ و مطرح‌ كردند كه‌ كليد تحليل‌ رفتار انساني‌ كه‌ نوع‌ و ميزان‌ كيفيت‌ حاصل‌ شده‌ طي‌ زمان‌ را تعيين‌ مي‌كند، بستگي‌ به‌ رابطه‌ بين‌ بازده‌ كيفيت‌ اضافي‌ و هزينه‌ صرف‌ شده‌ براي‌ به‌دست‌ آوردن‌ آن‌ دارد. در ايران‌ اين‌ هزينه‌ بسيار بالاست‌ و منابع‌ انساني، جايگاه‌ خود را در فرآيند توسعه‌ پيدا نكرده‌ است، در اينجا مسئله‌ بسيار مهم‌ بهره‌وري‌ مطرح‌ مي‌شود چون‌ افزايش‌ بهره‌وري‌ متضمن‌ رفاه‌ عمومي، ارتقاء كيفيت‌ كالا و خدمات، محور رقابتهاي‌ جهاني، استفاده‌ مطلوب‌ از منابع‌ و به‌عبارت‌ ديگر مسير تعالي‌ و توسعه‌ جامعه‌ است. بهره‌وري‌ دربرگيرنده‌ كارآيي‌ و اثربخشي‌ است، از بين‌ همه‌ عوامل‌ موثر بر بهره‌وري‌ كل، بهره‌وري‌ نيروي‌ انساني‌ مهمترين‌ جايگاه‌ را دارد، و در ارتباط‌ با نقش‌ انسان‌ در فرآيند بهره‌وري‌ <واتسون‌ ويلسون> مي‌گويد:

‌ ‌اگر هر مسئله‌اي‌ را عميقاً‌ مورد كندوكار و تجزيه‌ وتحليل‌ قرار دهيم‌ نهايتاً‌ به‌انسان‌ و رفتار او بر مي‌خوريم.



مديريت‌ تحول‌ و توسعه‌


‌ ‌كليد توسعه‌ تكنولوژي‌ در دست‌ مديريت‌ است. نقش‌ مديريت‌ در تغيير ساختار سازماني‌ به‌منظور توسعه‌ تكنولوژي‌ حائز اهميت‌ است. مديريت‌ و رهبري‌ هوشمندانه‌ از گذشته‌ دور اهميتي‌ بنيادين‌ در ساختار اقتصادي‌ داشته‌ است‌ در كشورهاي‌ در حال‌ توسعه‌ اصلي‌ترين‌ مسئله‌ در توسعه‌ تكنولوژي‌ مديريت‌ است‌ چرا كه‌ اصولاً‌ توسعه‌ تكنولوژي‌ معجزه‌ نيست‌ بلكه‌ بستگي‌ به‌ شرايط‌ محيطي‌ و منابع‌ و امكانات‌ موجود دارد و مديريت‌ با راهبري‌ خود در استفاده‌ از منابع‌ موجود حداكثر استفاده‌ را مي‌تواند فراهم‌ كند. مديريت‌ مانند ساير علوم‌ كاربردي‌ در سه‌ بعد مطرح‌ مي‌شود:


الف‌ - تحقيقات‌ بنيادين‌ (نظريه‌هاي‌ مديريت‌ براي‌ توليد);


ب‌ - تحقيقات‌ كاربردي‌ (تجربه‌ و آزمايش‌ تئوري‌ها و جمع‌آوري‌ و پردازش‌ نتايج‌ حاصله);


ج‌ - اجرا (بكارگيري‌ مناسب‌ترين‌ تئوري‌ها بااستفاده‌ از تحقيقات‌ كاربردي).


‌ ‌در كشورهاي‌ پيشرفته‌ اين‌ سه‌ بعد در ارتباط‌ با يكديگر قرار دارند و پويايي‌ مداوم‌ در بكارگيري‌ تئوري‌هاي‌ مدرن‌ به‌ارمغان‌ مي‌آورد. در كشورهاي‌ درحال‌ توسعه‌ ارتباط‌ قوي‌ و متوالي‌ بين‌ اين‌ سه‌ بعد وجود ندارد و هريك‌ از ابعاد به‌طور جداگانه‌ تغذيه‌ مي‌شوند، در كشور ما نيز دانشگاهها صرفاً‌ به‌آموزش‌ تئوري‌هاي‌ كلاسيك‌ مديريتي‌ اهتمام‌ ورزيده، تحقيقات‌ كاربردي‌ عملاً‌ مشاهده‌ نمي‌شود و سرانجام‌ در امور اجرايي‌ باانتقال‌ سخت‌افزاري‌ تكنولوژي‌ صورت‌ مي‌پذيرد و كمتر با نوآوري‌ همراه‌ است.



نقش‌ مديريت‌ در تحولات‌ استراتژيك‌


‌ ‌مديريت‌ بايد خود را در يك‌ جريان‌ برگشت‌ناپذير رشد، ملزم‌ به‌ اجراي‌ اهداف‌ سيستم‌ كند، به‌نحوي‌ كه‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشي‌ از ترديد نگردد. اين‌ امر مستلزم‌ تخمين‌ دقيق‌ رويدادها و تشخيص‌ شاخصاي‌ اطمينان‌ و عدم‌ اطمينان‌ است. مديران‌ بايد رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شكوفايي‌ چشمگير اما كوتاه‌مدت‌ ترجيح‌ داده‌ و برنامه‌ريزي‌ پايدار را براي‌ فعاليتها مورد تاكيد قرار دهند. براي‌ رساندن‌ سيستم‌ به‌ تحول‌ پايدار، مديريت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نيروها و تواناييهاي‌ موجود و آماده‌سازي‌ آنها به‌منظور ادراك‌ تحول‌ و اقدام‌ براي‌ تحقق‌ آن‌ نياز دارد مجموعه‌ اين‌ نيرويها و توانها آمادگي‌ سيستم‌ را در صحنه‌هاي‌ گوناگون، خصوصاً‌ در موقعيتهاي‌ رقابت‌آميز تامين‌ مي‌كند.


‌ ‌گاهي‌ براي‌ جبران‌ پيامدهاي‌ ناشي‌ از خطا در تصميم‌گيري‌ يا به‌منظور جابجائيهاي‌ كلان‌ در ابعاد فيزيكي‌ يا تغييرات‌ محتوايي، استراتژي‌ حكم‌ مي‌كند، روند رشد متوقف‌ شود. ترك‌ يا توقف‌ يك‌ برنامه‌ به‌دلايل‌ استراتژيك‌ خودبخشي‌ از روند تحول‌ و بهبود است. از آنجا كه‌ شرايط‌ محيطي‌ عموماً‌ در حال‌ تغيير است‌ سازمانها در موقع‌ تهيه‌ استراتژي‌ مناسب‌ و قابل‌ انطباق، نيازمند تخمين‌ و آزمون‌ عوامل‌ جزئي‌ در هر حيطه‌ و تهيه‌ جدولي‌ از نوسانات‌ مربوط‌ به‌ آن‌ هستند. از جمع‌بندي‌ و خلاصه‌كردن‌ نتايج‌ به‌وسيله‌ صاحبنظران، دورنمايي‌ از نوسانات‌ احتمالي‌ براي‌ تهيه‌ استراتژي‌ در دوره‌اي‌ خاص‌ به‌دست‌ مي‌آيد و مديران‌ مي‌توانند با دانش‌ و آگاهي‌ و احاطه‌ به‌ موضوع‌ به‌ تهيه‌ مناسب‌ترين‌ استراتژي‌ مبادرت‌ ورزند.



نتيجه‌گيري‌


‌ ‌بخش‌ خدمات‌ كشور ما كه‌ سهم‌ عمده‌اي‌ از توليد ناخالص‌ داخلي‌ را به‌خود اختصاص‌ داده‌ است‌ بايد به‌جاي‌ فعاليتهاي‌ تجاري‌ در مسير فعاليتهاي‌ تحقيقاتي، مطالعاتي‌ و طراحي‌ و توسعه‌ و تكنولوژي‌ گام‌ بردارد و اين‌ تحقق‌ نمي‌يابد مگر با نقش‌ اساسي‌ دولت‌ و همت‌ آحاد جامعه‌ در جهت‌ تلاش‌ به‌ توسعه‌يافتگي‌ همراه‌ با مديريت‌ تحول.

‌ ‌لازم‌ است‌ سيستم‌ نظام‌ اطلاعاتي‌ در زمينه‌هاي‌ مختلف‌ صنعتي‌ از جمله‌ نيروي‌ انساني‌ (تخصص)، توليدات‌ (كيفيت‌ و مرغوبيت) به‌شكل‌ منطقه‌اي‌ و بين‌المللي‌ مورد ارزيابي‌ قرار گيرد تا براين‌ مبنا به‌صورت‌ سازمان‌ يافته‌ بتواند برنامه‌ريزي‌ كند.

‌ ‌به‌منظور جلوگيري‌ از جذب‌ نيروهاي‌ متخصص‌ به‌ بخشهاي‌ خارج‌ از صنعت‌ و يا خارج‌ از كشور كه‌ ابزارهاي‌ لازم‌ مديريت‌ تحول‌ هستند بايستي‌ بين‌ دوگانگي‌ درآمدهاي‌ بخش‌ صنعت‌ و مشاغل‌ خدماتي‌ و تجاري‌ و همچنين‌ پايين‌بودن‌ نرخ‌ حقوق‌ و دستمزد در مقايسه‌ با بسياري‌ از كشورها اصلاحات‌ ساختاري‌ انجام‌ گيرد زيرا فرار مغزها عمدتاً‌ مشكل‌ كشورهاي‌ جهان‌ سوم‌ است.


‌ ‌ساختارهاي‌ اداري‌ و سازماني‌ و شيوه‌هاي‌ مديريتي‌ نظام‌ صنعتي‌ ايران‌ وارداتي‌ است. بايستي‌ مراكز مطالعاتي‌ و تحقيق‌ و توسعه‌ با تحقيقات‌ بنيادين‌ و با برنامه‌ريزي‌هاي‌ استراتژيك‌ ساختارها را به‌ طرف‌ توسعه‌يافتگي‌ هدايت‌ كنند.

‌ ‌ما بايد با مديريت‌ تحول، ديدگاههاي‌ صنعتي‌ جامعه‌ خود را بشناسيم‌ و نيازهاي‌ آن‌ را بدانيم‌ با چنين‌ تفكري‌ مي‌توانيم‌ به‌سوي‌ توسعه‌يافتگي‌ گام‌ برداريم.



منابع‌ و ماخذ


1 - آقايي‌ فيشاني، تيمور، <مديريت‌ در ايران‌ آينده> انتشارات‌ مير، سال‌ 1379.

2 - تسليمي، محمدسعيد، <مديريت‌ تحول‌ سازماني> انتشارات‌ سمت، سال‌ 1376.

3 - ريچارد بك‌هارد، وندي‌ پريتچارد، <مديريت‌ تحول‌ و نوآوري> ترجمه: مهدي‌ ايران‌نژاد پاريزي‌ سال‌ 1378.

4 - زمرديان، اصغر، <مديريت‌ تحول، استراتژي‌ها كاربرد و الگوهاي‌ نوين> انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ صنعتي‌ سال‌ 1373.

5 - طاهري‌ لاري، <مديريت‌ تغيير و تحول‌ سازماني> انتشارات‌ درخشش، سال‌ 1377.

6- AFZALUR,R., A STRATEGY FOR MANAGING COMPLEX ORGANIZATION, HUMAN RELATIONS, VOL 18 NO.1,1985

7- P.NDEGWA. L.P.MUROITHI, R.H.GREEN, MANAGEMENT FOR DEVELOPMENT, PRIORITY THEMES IN AFRIEARODAY,1987,p.27.123

تاریخ ارسال: 1391/2/25
تعداد بازدید: 1081
ارسال نظر



تهران - خیابان انقلاب -روبروی پیچ شمیران - جنب دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز - ساختمان تنکابن - پلاک 352 - طبقه 6 - واحد 31
تلفن: +98 21 77513268 -77512236 -77613815 -09197371329
طراحی و تولید: ایده پرداز طلوع