تعریف ، اهداف و انواع مدیریت

تعریف ، اهداف و انواع مدیریت 


مدير كسي است كه اداره افراد يك مؤسسه توليدي ، بازرگانـي ياخدماتي را به عهده داشته و با استفاده از منابع انساني و مادي آن را به نحو مطلوب اداره نمايد و به منظور نيل به اهـداف معين كه از طرف كارفرما يا هيات مديره تعيين شده در واحد تحت سرپرستي خود فعاليت نمايد .وی هم چنین مسئوليت بازدهي و بهره وريبيشتر كاركنان خود را از نظر كميت و كيفيت عهده دار است . به عبارت ديگر « مديريت يعني هماهنگ کردن منابع انساني و مادي براي رسيدن به هدف

در تعريفي ديگرمديريت به معنای سرپرستي انجام دادن کارها به وسيله و از طريق ديگران بیان شده است

در تعاريف فوق بر دو موضوع تأکيد شده است:
1- وجود اشخاص مناسب براي انجام کارها
2- به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب
 

مديريت و روش های رهـبری


1- مديريـت خودکامه (دیکتاتوری)

در این نوع مدیریت ، مدیر بدون هيچگونه نظرخواهـي از ساير همکاران خود و یا ارائه توضيح در خصوص علت اقدامات جاري ،دستورالعملهايــــي را با خشونت صادر مي كند . اين نوع مديريت با کمترين حس وفاداري نسبت به سازمان انجام وظيفه نموده و هميشه به حرفه ، تخصص و مهارت خويش کاملا" معتقد است .

اين گـروه از مديــران بــر روي تمايلات خود تکيه بسیـــاری دارند وبر اســاس معلومــات فني و حرفه اي خود عمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و آئين نامه هاي سازماني با نظرات آنها مخالف باشد هیچگاه به آنها اهميت نخواهند داد . اينگونه مديران اعمال سلیقه شخصی را در حل و فصل مشکلات جايز مي دانند و از اين جهت کليه امور سازمان خود را با روش شخصي اداره مي کننـــد و هميشــــه ازکلمــه « من » بجاي « ما » استفاده مي کنند . اين گونه فضاي مديريتي داراي محيط كاري سخت و نامناسب مي باشد . در حال حاضر اين نوع مديريت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامی جوابگو باشد اما در موارد دیگر عدم موفقيت آن كاملاً به اثبات رسيده است .
 

2- مديريت مهار گسيختـه

در مديريت باري به هر جهت ومهار گسيخته مـشكلات به عهده كاركنان است و در مواقع ازدحام و شلوغي و نابساماني كار ، مدير در صـحنه كار حضور نداشته و در دفتر كار خود مانده و از مقابله بامـشكلات خودداري مي نمايد . در اين گونه مديريت گاهی روابط جاي قوانين و ضوابط را گرفته و همشهري بودن ، هم زبان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث ميگردد افراد و کارکنان سازمان جايگاههاي رسمي خود را فراموش کرده و درقالبهاي غير رسمي و دوستانه باهم ارتباط برقرار کنند . گاهي اين افراد به جاي عملکرد مفید با ايجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمي  سازمان مي شوند . در کشورهائیکه تنوع و گوناگوني نژاد ، مذهب و زبان وجود دارد ، تشکلهاي غير رسمي در سازمانهابیشتر و قويتر مي باشند . در چنين فضائي - در سازمان يا هتل - فرهنگ سخن گوئي جانشين عمل و اقدام شده و سخن بسيار و عمل اندک مي گردد . کار مديريت و کارکنان حرافي و لفاظي است و به فعاليت و تلاش در راه تحقق اهداف توجه چندانی نمي شود و درنتيجه نظام کاري بي تحرک و منفعل است . هر کس کار و وظيفه اش را به ديگري واگذار ميکند و در پاسخگوئي شانه خالي مي کند و با آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند استولي در سازمان بي صداقتي شايع می شود . محبت و صفا ستايش مي شود ولي روابط مديران وکارکنان خالي از احساس و عاطفه است . همه براي يکديگر خط و نشان مي کشند و براي خود جلوه دادن ، ديگران را سرکوب مي کنند .

اين روش مديريتي بسيار ناموفق بوده و بامشـكلات پي در پي به سرعت بركناري مدير را در پي خواهد داشت .
 

3- مديريت دموكراتيک

در این نوع مديريت ، مدیر ضمن هدايت فعاليتهاي واحـد تحت سرپرستي خود، خويشتن را نيز عضوي از اعضاي تيم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر درجلسات كاركنان را در تصميم گيريها سهيم مي دارد . در مديريت به روش دموکراتيک ،ارتباط بين مديران و کارکنان بسيار حائز اهميت مي باشد . دکتر مهدی الوانی در کتاب « مديريت عمومي » خود در اين مورد چنين مي نويسد :

وجودارتباطات مؤثر و صحيح در سازمان همواره يکي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمارآمده است . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحيحي در سازمان برقرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارها آشفته مي شوند . هماهنگي ، برنامه ريزي ، سازماندهي ،کنترل و ساير وظايف مدير بدون وجود سيستم ارتباطي مؤثر در سازمان قابل تحقق نبوده ودر غياب چنين سيستمي امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود . در هر سازماني اطلاعات بايد طي جريان ارتباطي مداوم در اختيار مدير قرار گيرد تا وي بتواند با آگاهي به انجام وظائف خود بپـــردازد . » يکي از علماي مديريت نقش اطلاعاتي و ارتباطي مديــررا در سازمـــان جزء اساسی ترین نقش هاي او قلمداد کرده است.
 

به نظر اين نويسنده مدير دارای سه نقش عمده در سازمان است:

- نقش جمع آوري اطلاعات
- نقش ايجاد ارتباط بين افراد و اعضاي سازمان وانتقال اطلاعات
- نقش تصميم گيري
 

اگر به زماني که صرف انجام هر يک از وظايف مديريت مي شود بنگريم ، مشاهده ميشود که اکثر اوقات مدير صرف ايجاد ارتباط و انتقال اطلاعات مي گردد ، و همان طور که اشاره شد انجام کليه وظايف منوط به ايجاد ارتباط و حصول اطلاعات مي باشد .

ارتباطبین مدیران و کارکنان تار و پود سازمان را به هم پيوند داده و موجب يکپارچگي و وحدت سازماني مي گردد . مسئوليت ايجاد ارتباطات صحيح در سازمان به عهده مديريت است ؛منظور از مديريت کليه سطوح مديريت از مدیران ارشد سازمان تا مراتب پايه سازماني است . از اين رو مديريت ها بايد از کم و کيف فرايند ارتباطي آگاه بوده و نحوه برقراري ارتباطات مؤثر را بدانند .

به طور خلاصه ارتباط در مديريت عبارت است ازانتقال اطلاعات ، مفاهيم و معاني بين افراد و کارکنان که اين اطلاعات تنهاوقايع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نيز شامل مي شود . بنابراين زماني که اطلاع يا خبري را به فردي مي دهيم ، يا نظرمان را برايش بازگو مي کنيم با او ارتباط برقرار کرده ايم . همين طور زماني که به يکي از کارکنان « صبح بخير » ميگوئيم در نگاه ، حالات چهره ، طرز رفتار یا لحن صدايمان نکته اي هست که به طور غیرمستقیم بازگو کننده احساسات و عواطف ما مي باشد . بدين ترتيب ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانــي و مفاهيم و احساسهابيــن افـراد ، با واسطه يا بدون واسطه .

تجربه نشان داده است كه اين روشيكي از موفقترين روشهاي مديريتي است . بديهي اســت سخــت گيــريهاي لازم و به موقـع برای جلوگیـــری از سوء استفاده ها را بايــد مـد نظـــر داشت .
 

4- مديريت مشارکتی (جدی و مهربان)

مديريت مسئوليت پذيری است كه با برگزاری جـلسات بامعاونان و كاركنان مسائل و مـشكلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده ويا با مهربانی در حل آنها سعي و كوشش نمايد ، هميشه با مشكلات رو در رو بوده و درصحنه حضور داشته باشـد . هدف اصلي استفاده از اين روش ، مشارکت مديران و معاونان دربرنامه ريزي ، سازمان دهي ، ارتباطات سازماني ، تصميم گيري و خلاقيت ، فرآوري و درنهایت ایجاد صمیمیت است . در اين صورت همه مسئولين انگيزه ي بيشتري براي رسيدن به هدفهايي که در تعيين آن توافق و همکاري کرده اند نشان خواهند داد . در نتيجه ازآنجا که کار از سوی همگان ارزشيابي مي شود ، رده هاي پائين در رسيدن به هدفهاي شغلي رفتارهای خــود را با محبت هماهنـــگ مي کنند ، نظرات سرپرست مستقيم خود در طول کاررا دريافت می دارند و در صورت نیاز اصلاحات لازم را به عمل می آورند .

بایدتوجه داشت که هدفها و برنامه ریزیهای آينده که با سعي ، کوشش و تفاهم مشترک تعيين شده بایستی منطقي و دست يافتني باشد . در غير اين صورت ، باعث فشارهاي روحي واضطراب در کارکنان رده پايين خواهد شد ؛ به علاوه هدفها بايد جدي بوده و جنبه هاي کيفي و کمي نتايج کار را در بر داشته و بيشتر عيني و قابل اندازه گيري باشند . گاهي ممکن است لازم باشد هدفهای مورد توافق جهت ضمانت اجرایی بیشتر به تصویب رده بالاترهم برسد .

به نظر نگارنده ، اين بهترين روش مديريتي مي باشد ، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم ، موجب رشد عطوفت و مهرباني بين كاركنان و مديران میشود
 

اهداف مديريت


در هر موسسه خدماتي ، بازرگاني و توليدي به جز اهداف مشترک ، مدیریت نیز هدفهاي خاصي دارد که بر اساس نياز و يا خواستهاي مالکين يا هيأت مدیره تعيين ميشوند .
 

این اهداف عبارتنـد از :

1- تحكيم روابط انساني از طريق به كارگيري روشهای دموكراتيك
2- شناخت روشهاي مختلف مديريتي
3- آشنايي با نمودارهايسازماني مربوط به کارکنان و وظائف مديران
4- آشنايي با روش مقابله با عكس العملهاي کارکنان به هنگام ايجاد تغييرات در محيط كار و نحوه غلبه و برخورد با آن
5- سعي و كوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طریق آموزشهاي مداوم
6- آشنايي با شـرح وظائف و مسئوليتهاي سرپرستان قسمتها
7- آشنايي با ايجادروابط انساني بين كاركنان
 

جرج کلود در کتاب « تاريخ انديشه هاي مديريت » اهداف مديريت علمي را به شرح ذيل عنوان کرده است :

1- تنظيم عمليات موسسات با توجه به معيارهاي بازار به منظور حفظ ارزش سرمايه و تداوم عمليات مطلوب

2- ايجاد اطمينان خاطر در کارکنان نسبت به تداوم عمليات و استمرار استخدام و آموزش و ایجاد در آمدشغلي کارکنان با توجه به معيارهاي بازار و در چهارچوب برنامه ريزيهاي انجام شده درمورد کار عادلانه

3- افزايش در آمد از راه تقليل ضايعات ، کوتاه کردن مراحل انجام کار و صـــرفه جوئــي در هزينه هاي پرسنلي و ساير هزينه ها که در نهايت به افزايش سودآوري و افزایش درآمد کارکنان منجر خواهد شد .

4- فراهم آوردن امکانات برخورداري از سطح زندگي بالاتر در نتيجه افزايش درآمد کارکنان

5- تأمين زندگي خانوادگي و اجتماعي مرفه و آسوده براي کارکنان از راه افزايش در آمد و برطرف کردن بسياري از عوامل مضطرب کننده در زندگيآنان

6- تأمين سلامت کارکنان و بهبود شرايط کار فردي و اجتماعي قابل قبول براي آنان

7- فراهم آوردن امکانات استفاده از حداکثر توانائي هاي افراد از طريقاعمال روشهاي علمي در تجزيه و تحليل کار ، انتخاب ، آموزش ، انتصاب ، انتقال وترفيع کارکنان

8- فراهم کردن فرصتهاي آموزشي تئوري و عملي در حين خدمت برايکارکنان در جهت شکوفائي هر چه بيشتر استعدادها و پرورش توانائي هاي آنان به گونه ايکه براي ترفيعات و مشاغل بالاتر آماده شوند .

9- قويت « اعتماد به نفس » و احساسارزش شخصي در کارکنان از طريق فراهم آوردن فرصت براي هر يک از آنان به منظور شناخت خود و درک اهمیت کارها ، برنامه ها و روشهاي انجام کار موسسه .

10- فراهم کردن امکان « خودشناسي » و « تعيين لياقتهاي شخصي » براي کارکنان از طريق ايجاد و تقويت محيط مناسب براي ارزيابي و شناخت توانائيهاي فردي و تأمين آزادي در روابط سازماني

11- کمک به رشد شخصيت کارکنان از طريق واگذاري کار مناسب به آنان

12- گسترش عدالت از طريق حذف تبعيضات در تعيين و پرداخت حقوق و مزايا و ساير امور مربوط بهکارکنان

13- حذف عوامل نامطلوب محيطي عوامل موجود درگیری در بین کارکنان تلاش درجهت ایجاد تفاهم مشترک و تحمل يکديگر و در نتیجه تقويت کارنگارنده در حد مطالعات خود این اهداف را کاملترین می داند .
 

اصـول روابط انساني بين مدير و كاركنان

1- در مورد نحوه ارتقاء كاركنان به پستهاي شغلي بالاتر توضیح داده شود .
2- در مواقعي كه نياز به تشويق باشد بايد سريعاً اقدام و اطــلاع رساني گردد .
3- هنگام ايجاد تغييرات احتمالي بايد سريعاً اطلاع رساني شده و چگونگي تغييراتو زمان انجام آن مشخص گردد .
4- با كاركنان ارتباط صحیح برقرار گردد و نسبت به حل مشكلات آنان در زمينة كار ، سازمان و يا مسائل شخصي تلاش شود .
5- استعدادهاو توانائيهاي افـراد تحت نـظارت شناسایی شود و از آنها در جهت نيل به اهداف استفاده بهینه شــود .
6- زمينه رشد و ترقي كاركنان را فراهم کرده و به منظور تشويق وپيشرفت ، آنــان را بــه واحد های دیگر منتقل کنــد .
7- به منظور ارائه خدمات حرفه اي بهتر و انجام رفتار مناسبتر به کارکنان آموزش داده شود .
 

اصول ايجاد ارتباط صـحيح بين كاركنان و مديريت

1- هر كارمند ، وفاداري و وظيفه خود رابه واحـد مطبوع نشان دهـد و سعي نمايد فضايی مملو از اعـتماد در جهت پيشبرد اهدافسازمان به وجود آورد .

2- احساس عــلاقه مندي همراه با وظيفه شناسي را در انجام کار بالا برده و ارتباط خود را با مديريت مستحـكم نمايد .

3- ایجاد همكاري وهمفـكري و كار تيمي که موجب هماهنگي در گردش كار شده و اعتماد بين كاركنان و مديررا افزايش داده و باعث آرامـش در گردش كار مي گردد

4- ایجاد محيط كاری پر ازصفا و صميميت که باعث حل مـشكلات گرديده و نهايتاً منجر به پيشرفت و توسعه مي گردد و ارتباط بين كاركنان و مديران و بالعكس را تحكيــم مي بخشد .