مقدمه:

درسالهای گذشته میزان قابل توجهی از دقت چندتن صرف مفهوم فرهنگ سازمانی شد(کامرول&فریمن 1991)

همچنین موضوع فرهنگ سازمانی بعنوان یک عنصر اصلی که کمک به موفقیت سازمانی مطرح شد.تعدادی از پژوهشگران (اگ دبل-کندی.1983 کامرول&فریمن 1991)

درمطالعه ادعای یک سازمان وقتی که فرهنگ قوی می شود ،ثبات بوجود می آید(عدالت)به معنی این است که وفتی ضعف است ثبات نیست وفرهنگ گسسته می شود.

بعلاوه،تئوری پردازها (نظریه پردازان)همانند وکلای حرفه ای برای کمک به بازیافتن سازمان به اصلاحات فرهنگ سازمانی تاکید دارند.

مورگان 2002 فرهنگ را بعنوان یک فعالیت طبیعی وزنده ،درمیان همه مردم واز نو خلق کردن جهان در زندگی آنها ،شرح می دهد.

تولید فرهنگ سازمانی یک چارچوب برای استفاده از درک کار است وتحقیقات را برای پیشترفت یک سازماندهی موثر ایجاد می کند.

پایه گذار ی فرهنگ آن مشکل است ویافتن موفقیت های شرکتها مشخص است.

فرهنگ سازمانی به سهولت قابل شناسایی است چون نتیجه محکمی برعملکرد دارد وهمچنین تاثیر طولانی آن است.

درحقیقت،رفتار شهروندان سازمانی ،رفتارهای محتاط فردی است که نشان دهنده اعتقاد کارفرمایان هست که کارمندان نیاز دارند که در محل کارخودشان دورتر از نقش قانونی شان باشد وکلا احتیاط فردی کنند.(آنطور رفتار می کنند که کارفرمایان دوست داشته باشند)

آنها اغلب توضیح می دهند :به عنوان رفتارهایی که اعتقاد بنامند نه وظیفه.

رفتارهای شهروندان سازمانی برای بوجود آمدن یک بخش کوچک از محرک اصلی شامل یک حالت مثبت و نیاز برای وابستگی یا یک احساس موفقیت مطرح هستند(اورگان 1988)

با این وجود نشان دادن تلاش خیلی زیاد توسط کارمند اساسی است وبرای سازمان موثر هست.مخصوصا" درجایی که نشان دهد که سازمان محتاج بهم پیوستن وشبکه اجتماعی از مردم است.

بهرحال سیستم پاداش از یک سازمان توسط قرارداد رسمی نیست،واین عامل بالقوه درشرکت بطرف پیشترفت موفقیت وتاثیر از یک سازمان برجسته افزایش یک مزیت رقابتی را

در این مقاله دست یافتن به برخی از اهداف خیلی دور دست اشاره می کند.این مقاله ساخت یافته پیروی می کند از:

اولا":ادبیات مقاله:ارتباط فرضی یک زوج.

اخیرا" ما  اطلاعات جمع آوری شده را  از تجزیه وتحلیل تجربی از 380کارمند از 3 سازمان:بانکداری- اطلاعات تحقیقاتی-تولیدی بدست آوردیم.

نمونه تحقیقات،مدل تصوری،متدها وروشهای جمع آوری اطلاعات مطرح شده است.

هدف نهایی این مقاله نشان دادن نتیجه ومذاکره اصلی است.

ادبیات مقاله:

مطالعه فرهنگ سازمانی پدیده تازه ای نیست.(تریک&بیر 1993)

در ابتدا مطالعه فرهنگ سازمانی می توان گذشته هاوتورن را ترسیم کند(وارنر&لو 1947)

در شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو ،ایی نویز،بعداز دهه 1980فرهنگ سازمانی درتحقیقات سازمانها مشخص بود.

بیشترتلاش درگذشته برروی موضوع واردشدن درمورد یک تلاش مشخص درایالات متحده بود.

شرکتها رقابتهای سختی در سازماندهی با تعداد زیادی از فرهنگهای متفاوت بخصوص ژاپن داشتند.(اسچین 1990)

از این مطالعه خطی که تصمیم فرهنگ بین المللی است نمی تواند همه تفاوتها را روشن کند.درعوض ،تحقیقاتی نیازمند تصمیمات متفاوت در بین سازمانها در داخل جامعه بودند،بویژه در عملکرد سازمانها وموقعیت های آنان تاثیر ویژه ای داشت.

فرهنگ سازمانی مدت طولانی به تصمیمات بحرانی وسازماندهی موفقیت آمیز وابستگی داشت.

برخی استثناها بوسیله نفوذ وقدرت توسط کارتر وسسکت پدید آمد.دریک مدت طولانی عملکرد سازمان علاوه براین ،تحقیقات بوسیله دنسیون وهمکاردنسیون ومشاوران(1995) موجب بینش وسیع وتظاهرکردن به رابطه تجربی دربین فرهنگ وعملکرد سازمان در زمینه های گوناگون وبکارگیری نظم دراجرای شرایط شد که بسیاری از تحقیقات ارتباط مشخصی بین فرهنگ سازمانی عملکرد سازمانی وتغییر داشتند.

استدلال تحقیقات درجهت نگهداری یا تغییر فرهنگ سازمانی به ساختن سازمان بارقابت بیشتر، پیشترفت کرد.

هنوز،با اینکه این عامل بالقوه در فرهنگ سازمانی بااهمیت است،هنوز بسیاری از جدالهای آنان ناحیه درمیان تحقیقات سازمانی موردمطالعه است.فرهنگ به شکل تاریخ در آمده بود(هافستد ات 1990)ودیرینه عمیق در یک سازمان وبه عنوان یک نتیجه تغییرآن مشکل است(آت چی سون 2002)

تاثیرفرهنگ سازمانی درمهارتهای ارتباطی وتصمیم ،ساختن فرآیندها از اعضای سازمانها ونتیجه آن موردقبول است(روسیو 1998)

فرهنگ سازمانی اغلب برای اجتماعی کردن سازمان ویادگیری است(کوک&1998)

همچنین اهمیت فرهنگ یک مزیت رقابتی ،سازگاری وسطح نوآوری(تغییر) سازمانی است.

به این معنا که فرهنگ یک سازمان بیشترین تاثیررابرای بهره برداری در سودمندی ور اعمال هبری در دستگاه سازمانی دارد. 

این تحقیقات نشان داد که فرهنگ بر تعهد کارمندان تاثیر می گذارد.(لوک 2000)

تغییررفتاردرسازمانها ازمقدار تغییرمحیط خارجی ناشی می شود.

فرهنگ در داخل سازمانها از یادگیری  متناسب مردم با مقدار تغییر بوجود می آید.

این موضوع راههایی را برای ابراز واظهارنظرکردن به موقع می پذیرد که شاخص اندازه گیری و استاندارد،بصورت اختصاردرفرهنگها که یک نتیجه طبیعی از تعامل اجتماع درست می شود، که ما آنرا سازماندهی می نامیم.

استخدام افراد در سازمانها که رفتار شهروند سازمانی ارائه می دهد بیشتر متحمل موفقیت کارگروهی درداخل سازمان می شود.(1997)

مطالعه تجربی بر رفتار شهروند سازمانی دارای جنبه های متفاوت شغلی  شامل فروش،آموزش، ارتباطات وبانکداری می باشد.

تحقیق رفتار سازمانی اغلب با مطالعه رفتاردر سازمانهای کشورهای مختلف از جمله کشور ایلات متحده در سرتاسر جهان بسط یافته است.

رفتار شهروند سازمانی ،سازمانها را در کانادا،تایوان،چین واسراییل مطالعه می کند.

رفتار ومطالعه رفتار سازمانی درمرز 5 کشور متفتوت گسترش یافته است.

در آزمایشی رفتار شهروند سازمانی در فرانسه،بریتانیا،هند،روسیه،ایلات متحده وبنیادکردن همه آنهایی که در رفتار شهروند سازمانی باهم در تماس بودند،سنجیده شده است.

سازمانها رو به افزایش رقابت ومحیط نامعلوم هستندواز سبکهای کاغذ بازی به فرم های جدید سازمانی ،مشخص،هموار،شبکه های متغییر ،نامعلوم ،انعطاف پذیر ومتمرکز حرکت می کنند.

وظایف سازمانها افزایش اعتماد به کارمندان است.

بنابراین سازمانها اعتمادشان به کارکنان افزایش یافت وبه کار قراردادی وارتقاء قدرت رهبری رضایت دادند.

اصولا" فکرکردن درمورد رفتار شهروند سازمانی بعنوان نقش رفتاری بوسیله سازماندهی مهم تلقی می شد،اما توسط سیستم پاداش قراردادی تشخیص داده نمی شد.

در برخی موارد ،نمایان ساختن رفتار شهروند سازمانی اساسا" تاثیر زیادی بر عملکرد ارزیابیاطلاعات و اهداف عملکرد دارد.

دلیل تجربی برای یافتن رفتار شهروند سازمانی تصمیم بر یک محرک مهم جهت ایفاوارزیابی مدیرانه ودیگر تصمیمات مدیرانه بود.

یک مجموعه کوچکی تاثیر رفتار شهروندی بر تصمیم مدیران را مطالعه کرد.(1989)

تحقیقات زیادی بر عادت ووظیفه رفتاری سرپرستان وتوان ارزش پولی کارمندان صورت صورت گرفت.(

نتیجه ها عادتهای رفتاری را نشان می دهدومفهوم مغایرت در ارزیابی انحراف استاندارد را شرح می دهدوبعد تنها وظیفه رفتاری را نشان می دهد.

بنابراین،لیکر وموتوویدلو(1999)عادتها ووظایف را جهت نشان دادن مفهوم تاثیرتصمیم تخصیص پاداش سرپرست پیدا کردن.

اطلاعات بدست آمده :

در این بخش، پرسشنامه ای در خصوص میزان درک  و دریافت شهروندان سازمان ها از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مقاله تئوری ها و الگوهای مختلفی از تمدن و رفتارهای سازمانی شهروندان در قالب پرسشنامه ای  مورد ارزیابی قرار گرفته است.

در این ارزیابی سه مبحث و سه دسته جواب قابل ملاحظه بین کارمندان مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد. این سه مبحث با مقیاس متفاوت شامل گفتن "بله"، "نه"، "نمی توانم" است. پرسشنامه مورد بحث در بین 550 نفر از کارمندان جهت پاسخگویی و ارزش¬یابی تقسیم شده است که تعداد 380 عدد یعنی 69 درصد از پرسشنامه¬های توزیعی جهت برآورد آمار و اطلاعات برگردانده شده که از این تعداد، 36 مورد توسط خود اشخاص ارجاع داده شد. در مجموع ارزیابی روی پرسشنامه هایی که اکثر سوالات پاسخکامل داشت حدود 62 درصد را شامل می شد.

از بین سوالات مطروحه در پرسشنامه حدود 54 سوال در مورد سوالات شخصی، 30 سوال در ارتباط با رفتارهای فرهنگی و 24 سوال جنبه رفتارهای شهروندی بود. که به سه بخش اطلاعات شخصی سازمانی نوین -اطلاعات تکنولوژی سازمانی نوین -ساخت سازمانی سنتی نامگذاری شده بودو نتیجه آمارگیری به طور خلاصه در جدول شماره 2 و به صورت نموداری در شکل شماره 1 آورده شده است.

تجزیه و تحلیل¬ها نشان می¬دهد که رابطه قابل توجهی بین تمام متغیرها وجود دارد .متغیرهای موجود در سازمانی مدرن شامل اعتقاد و هنجار فردی، استقلال فردی، مسئولیت فردی، تحمل ناسازگاری، ساختار، تحمل ریسک، حمایت و در رفتار سازمانی شهروندی شامل نوع دوستی، وظیفه شناسی، مروت، تواضع، پاکدامنی وجود دارد.

به طور واضح استنباط می¬شود که موارد عمده و مهم مشترکیبا وجود اختلاف سازمانی بین نهادها و سازمان ها وجود دارد که این میزان اختلاف بین تمام سازمان ها یکسان نیست ولی وجودشان را نمی¬توان منکر شد.بنابراین تطابق تمدن و فرهنگ در این سازمان های مختلف چنان آشکار و هویداست که رفتار شهروندی مناسب نتیجه شده از الگوهای مناسب شهروندی است.به عنوان مثال هر چند در بین سازمان ها، سازمان های تولیدی به نسبت تاثیرگذاری کمتری دارند ولی اکر تساوی حقوق هر فرد، تساوی فرصت های شغلی و اجتماعی برابر، امنیت شغلی، در این سازمان های تولیدی رعایت شود باعث اتحاد بیشتر کارکنان شده و بهبود رفتار سازمانی شهروندی را نتیجه¬ می¬دهد.

فرض بر این است که هر اختلاف بین سازمان ها روی رفتار سازمانی شهروندان و کارکنان تاثیرگذار باشد هر چند که این فرض قابل قبول است و نتیجه ای است که از تجزیه وتحلیل ارتباط بین سازمان ها ناشی می شود. ولی هنگام مقایسه این امر معلوم می گردد که حمایت بیشترین همسویی و رابطه را نسبت به دیگر متغیرها دارد. و نوع دوستی، مروت، تواضع  وتأدب و پاکدامنی، وجدان  بیشترین امتیاز را نسبت به سایر موارد به خود اختصاص داده اند.

وجود تمام این موارد و رعایت آنها می تواند در ایجاد اتحاد بین سازمان ها تأثیرگذاری  به سمت حمایت را باعث شود. مخصوصا  تواضع و پاکدامنی می تواند بین ایجاد قوانین  و نظم بین کارمندان سازمان ها را باعث شود.

نتیجه:

این مقاله قصد داشت که مقدار فشاری راکه  فرهنگ سازمانی می تواند برروی رفتار شهروند ارزیابی کند.

برای بیان هدف ،اطلاعات از آنالیز 380 پرسشنامه آماری که همبستگی آنها سنجیده شده بود،جمع آوری شد.مطالعه فرهنگ سازمانی 3سازمان متفاوت نشان داد که فرهنگ سازمانی با راههای مختلف می تواند محرکی برای رفتارشهروندی  کارکنان در سازمانها باشد.

شاید این نتیجه حاصل شود که این عامل معین(رفتار شهروند سازمانی)بیان کننده تجربه فرهنگ درمحل کار است ،بسیاری از افراد تلاش کردند که رفتار شهروند سازمانی را در میان کارمندان جا بیندازند.

نتایج یکسان استنتاجهایی را برای بررسی سازمانها نشان داد،که فرضیات را مجددا" تکرار کنند،

و بتوانند رفتار شهروند ی را در کارمندان داخل  یک سازمان پرورش دهند وآنرا جایگزین  کنند.

بنابراین می توان توسط یک رهبرسازمان که می توتند رفتار شهروند شهروندی را درسرتاسر همه بخشها در یک سازمان مشخص،رعایت کند ،به تقویت اصول فرهنگ فکر کرد.

در این مقاله ما بدنبال حمایت وپشتیبانی از فرضیاتی هستیم که فرهنگ سازمانی مسلما"وابسته به نتایج رفتار شهروند سازمانی می باشد.(فرهنگ سازمانی متغییر وابسته و رفتار شهروند سازمانی متغییر مستقل)

بنابراین این نتایج از مفهوم فرهنگ سازمانی حمایت می کند در داخل یک چارچوب کاری ،که                 می تواند به شکل عامل بالقوه رفتارهای شهروندی کارمندان در یک سازمان باشد.

امکان دارد که شخص  دلایل زیادی را بیاورد وآمادگی ایفاءرفتارهای شهروند سازمانی را نداشته باشد.(جهت نپذیرفتن ایفا رفتارهای شهروند سازمانی دلایل زیادی را بیاورد)

اما فرهنگ نمی تواند رفتارهای بصیرتی را مهیا کند.رفتارها می توانند پیشنهادات بیهوده فردی را ارائه دهد.

این نتایج یک آنالیز رایج را ارائه می دهد ،که بیشتر تصمیمات مهم از شهروندان کارمنداست ،که عامل فرهنگ در رفتارهای مردم و ظرفیت آنان تاثیر می گذارد.

موضوع این مقاله چندین محدودیت دارد:

اندازه نمونه:شاید در مقایسه با تعداد افرادی که کار می کنند،کوچک باشد اما  اطلاعات بایست با حواس جمع در سازمانهایی که افراد به آن تعلق دارند ودر یک محل بخصوص تکمیل  شود.

بنابراین این اطلاعات نمی تواند برای همه بخشها وافرادی که در آنجا کار می کنند ودارای فرهنگی متفاوت هستند، عمومیت داشته باشد.

ودیگر محدودیتها:توانایی پاسخگویی بود.

وجود یک مقام سبب می شد که افراد زیر دست پاسخ کاملی ندهند.

بعلاوه؛

محدودیت دیگر:

عدم دسترسی به ادبیات مناسب چندین سازمان هندی بعنوان یک محدودیت جدی سبب تجدید نظر در ادبیات پیشین وذکر موضوعی از ژورنال،کتابها،مجلات،روزنامه های شرقی،همچنین مطالعات معتبر وتحقیقات گردید.

اما نبود یک زمینه هندی فقط یک عدم پشتیبانی کوچک بود.

ارائه این مقاله دربهایی را برای بحثهای عمیق ووسیع را باز کرد.

سنجش وتحقیقات.

اینها چندین راه دیگربرای دریافت تحقیقات بیرون از منطقه هستند.

بنابراین با بازگو این مطالعات می توان در هدایت کردن فرهنگ سازمانی و رفتار شهروند سازمانی کمک شایانی نمود.

در حقیقت:

مفهوم مهم متغییرها در طول مطالعه تعهد سازمان،  انظباط-رهبری وانگیزش است.

چون در حقیقت تاثیر فرهنگ سازمانی انواع متفاوتی دارد.(وظایف-انگیزشها-سبک رهبری-ارتباطات-تعهدات)

بنابراین این متغییرها می توتنند محرکی جهت پتانسیل وتاثیر نتایج از ارائه کار باشد.

ودر دیگر مناطق:

می توان آزمایشات بیشتری از آموزش کارمندان بر متغییرهای فرهنگ سازمانی ورفتار شهروند سازمانی انجام داد

شاید منفعتی ملاحظه شود اگر کارمندان آموزش ببینند که با حجم وتشریح کاری کنارهم باشند.
مترجم: سپیده رضایی حقیقت
موضوع: مقالات ترجمه شده / رفتار سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: Mohanty, Jagannath and Rath, Bhabani P. (2012), Influence of Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior, GLOBAL JOURNAL OF BUSINESS RESEARCH, VOLUME 6, NUMBER 1 
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت   www.system.parsiblog.com