سازماندهي گروههاي مشارکتي در سازمانهاي يادگيرنده

از نقطه نظر فردي، يادگيري، دسترسي به اطلاعات، درک آن و کسب مهارتهاست. از نقطه نظر سازماني، يادگيري بر بدست آوردن سنتها، ديدگاهها، استراتژي‌ها و انتقال دادن دانش متمرکز است. در هر دو ديدگاه يادگيري با کشف، ابداع، تشخيص، خلاقيّت، کشف و توليد دانش جديد همراه است.
يادگيري از ديدگاه سازماني زماني اتفاق مي‌‌افتد که اطلاعات جمع‌آوري و به منظور توليد و گسترش حقايق جديد تجزيه و تحليل شود، موجب تغيير عقايد و ديدگاههاي موجود شود‌، ديدگاه جديدي را خلق کرده و آن را از طريق ارتباط، تدريس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازماني منتقل کند. اين تعامل از طريق تشکيل حلقه‌هاي کيفيت در سازمانها، بهتر صورت مي‌گيرد.
به اعتقاد کارشناسان کارکناني که از طريق گروههاي کاري کار مي کنند از کارکردن لذت بيشتري مي برند. زيرا آنها به جاي اينکه شنونده صرف باشند فعالانه در جريان يادگيري مشارکت مي کنند وخود را مسئول يادگيري خويش مي‌دانند. (گاردنر وجولر، 2000 ) از جمله روشهاي فعالي که امروزه توجه صاحبنظران را به خود جلب کرده است، تشکيل گروههاي مشارکتي در سازمانها است.
اين رويکرد در صورتي که به درستي ساماندهي و اجرا شود مي تواند اثرات مثبتي داشته باشد .حال سوال اساسي اين است که چگونه مي توان از طريق اين رويکرد از زمان در دسترس استفاده بهينه کرد؟ چگونه و چه زماني کارکنان از راهنمايي و کمک مدير بهره مند شوند ؟ چگونه کارکنان به طور اثر بخش با يکديگر کار کنند؟ کدام ترکيب گروهي ايده آل است ؟ چگونه مي توان يک تيم موثر تشکيل داد ؟ اين تيم چه مشخصه هايي را بايد دارا باشد و چه وظايفي را بايد انجام دهد ؟ اين مقاله درصدد است تا با اشاره به نظرگاههاي جديد ، زمينه پاسخگويي به سوالات فوق را فراهم ساخته و بستر مناسب را براي ساماندهي کار گروهي مشارکتي در سازمانها فراهم سازد .
سازمان يادگيرنده
يادگيري عامل کليدي مورد نياز سازماني است که مي‌خواهد در دنياي جديد اقتصادي پا برجا بماند. سازمانهاي بزرگ همواره در اين انديشه هستند که چگونه به گسترش دانش در سازمان بپردازند. زيرا دريافته‌اند که يادگيري مانند کاتاليزور عمل مي‌کند. در سازمانهايي که سيستم مديريت دانش به خوبي اعمال شده است، يادگيري افراد در خود سازمان صورت مي‌گيرد و تغيير ديدگاه افراد در قالب تغييرات رسمي و غيررسمي عملکرد سازمان منعکس مي‌شود. دانش وقتي که بين همگان تقسيم شود ثمردهي بيشتري دارد. يک سازمان يادگيرنده، سازماني است که مدام توانايي خود را صرف ساخت آينده مي‌کند. روشهاي جديد را مي‌آموزد و راههاي قديمي انجام کار را فراموش مي‌کند.
سازمان يادگيرنده سازماني است که يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل مي‌کند و مداوم آن را انتقال مي‌دهد. همچنين به وجود آورنده ديدگاه‌هاي جديد است. اين سازمان مکاني است که در آن افراد مرتباً توانايي خود را در جهت خلق هر آنچه که ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند، مدلهاي جديد يادگيري را فراگرفته و ياد مي‌گيرند که چگونه بياموزند. محل آزمايش مداوم تجربه‌ها، انتقال آنها و ربط دادن آن به هدف اصلي است .
يک سازمان يادگيرنده سازماني است که شيوه‌هاي انجام کار را هدايت مي‌کند، به آموزش کارکنان اهميت مي‌دهد، به کارکنان يادآور مي‌شود که همواره علاقه‌مند فراگيري باشند، گروههاي کاري را تشکيل مي‌دهد، بر ريسک تأکيد و از سرزنش کردن دوري مي‌کند، با کارکنان ارتباط همه جانبه‌اي برقرار مي‌کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختيارشان قرار مي‌دهد، به آنها مي‌آموزد که قدرت تصميم‌گيري واقع‌بينانه را در خود توسعه دهند، از ايده‌هاي جديد استقبال مي‌کند، با سرعت زياد آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفي مي‌کند، ارباب رجوع خود را مي‌شناسد و مستقيماً با آنها وارد گفتگو مي‌شود، بازخوردهاي مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه مي دهد و تنبيه‌ها را به حداقل مي‌رساند، آگاهي و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌اي کارکنان قرار مي‌دهد، به پرونده‌ها در حداقل زمان ممکن رسيدگي مي‌کند، رضايت و غرور کارکنان را تقويت مي‌کند، براي پرهيز از خودمحوري قدرت را به طور تقريباً منطقي در سراسر سازمان توزيع مي‌کند، بر اطلاعات مستند تکيه دارد نه بر فرضها و دهن‌بيني‌ها، از تجارب خود و گذشتگان به خوبي درس مي‌گيرد و ارزش شکستها را مي‌داند. (رم، 2003)
يادگيري مشارکتي
کار گروهي مشارکتي محيطي امن براي تبادل اطلاعات بين کارکنان در سازمان فراهم مي‌سازد. کارکنان از ديدگاههاي گوناگون بهره‌مند مي‌شوند و به تبادل نظر مي‌پردازند، انتقاد مي‌کنند و عکس‌العمل نشان مي‌دهند. چنين بازخوردهايي مي‌تواند به آنان کمک کند تا آگاهي خود را نسبت به يادگيري افزايش دهند و نيز از روشهايي که به چنين اهدافي منتهي مي‌شود مطلع شوند. کار مشارکتي به عنوان داربستي براي حمايت متقابل عمل مي‌کند و کارکنان را قادر مي‌سازد از يکديگر ياد بگيرند. زيرا بيشترين ارتباط بين کارکنان است تا مدير و کارمند. (بارباراميليس، 2002)
ويژگيهاي اصلي و زيربنايي يادگيري مشارکتي در سازمانهاي يادگيرنده را مي‌توان به شرح زير خلاصه کرد:
- گروههاي يادگيري ناهمگون- ارتباطات متقابل- تأکيد بر مشارکت عملي کارکنان در يادگيري- توليد دانش و افزايش خلاقيت و ابتکار- رشد تفکر انتقادي، قدرت بيان و رهبري- پرورش تحمل نظرات مخالف، تحليل، استنباط و استدلال در گفتمان- توجه به کار عملي، تحقيق و پروژه- ايجاد تغييرات ساختاري درون‌سازماني و در نظر گرفتن روشهاي جديد به منظور انعطاف و سازگاري بهتر با سيستم- تلفيق يادگيري و کار در عمل-وابستگي دروني مثبت در داخل سازمان و تأکيد بر جوّ دوستانه و رفاقتي- توجه به هدف، محتوا و روش انجام کار- توجه به انضباط دروني و احساس مسئوليت فردي کارکنان- توجه به ارتباط چهره به چهره-توجه به پردازش گروهي، خودارزيابي و دگرارزيابي در سيستم کاري- نقش مدير به عنوان راهنما و مشاور- توجه به گروههاي غيررسمي حين يادگيري و ايجاد يادگيري پنهان.
تأثيرات يادگيري مشارکتي بر سازمان يادگيرنده را مي‌توان به شرح زير خلاصه کرد:
-خلق مديريت دانش و استفاده بهينه از آن- رهبري فردي هر کارمند بر خودش-هدايت، کنترل و استفاده از روشهاي اجرايي مشخص براي انجام کارها و ايجاد محيط باز براي تعامل پويا- مشارکت و استفاده مؤثر از تمام افراد در تمام سطوح سازمان- حذف فردگرايي در سيستم کاري- استقبال از اختلاف و تعارض در عقايد و ديدگاهها-ايجاد ديدگاه، بينش و استراتژي در ذهن افراد- توجه به علائق، نيازها و انتظارات مخاطبان با توجه به شرايط جسمي، فکري و روحي آنها- ديد سيستمي و کل‌گرايانه به سازمان و همه را با هم ديدن- (توجه نداشتن به انفکاک اعضا و فعاليتهاي قسمتها از هم) توجه به بهره‌وري (کارايي+اثربخشي) در کل فعاليتهاي سازمان. (منابع مادي و غيرمادي)- ايجاد و خلق الگوهاي جديد يادگيري. (حل مسئله، ايفاي نقش، بازيهاي گروهي و…)- توجه به تجربه هاي گذشته و سعي در تجربه کردن موضوعهاي جديد و انتقال آنها در سازمان و توليد دانش جديد- قائل نشدن زمان و مکان خاص (مرز مشخص) براي فراگيري و توجه به دانشهاي از راه دور و مجازي. (اينترنتي و…)- فراهم کردن جوّ تفکر در بين کارکنان و درگير نکردن آنها در کارهاي اجرايي صرف- توجه به کيفيت و کميت و فرايندهاي تعريف شده يادگيري تا حصول نتيجه مشخص و عيني- توجه به محيط، شرايط فيزيکي و امکانات و تکنولوژي آموزشي مناسب براي کار در سيستم بدون نگراني- استقبال از بازخوردهاي همکاران جهت انتقال پيشنهادها و انتقادها- توجه به توسعه شبکه‌هاي ارتباطي بيروني و دروني و ارتباط ميان آنها- ترسيم چشم‌اندازهاي سازمان و سمت و سو دادن سازمان در آن راستا- توجه به سيستم‌هاي چند پاداشي- توجه به فعاليتهاي فوق‌برنامه به منظور ايجاد نشاط و شادماني و رشد کارکنان. (علمي و عملي)- توجه به فرهنگ، باورها، ارزشها و نگرشها در سازمان.
مقدمات يادگيري در سازمان يادگيرنده عبارتند از: رشد فردي، مدلهاي ذهني، ديدگاه مشترک، يادگيري گروهي، تفکّر سيستمي(رم،2003) که اين مقدمات با ويژگيهاي اساسي يادگيري مشارکتي يعني وابستگي دروني مثبت، ايجاد احساس تعهد و مسئوليت (پاسخگويي فردي)، ارتباط چهره به چهره، رشد مهارتهاي اجتماعي، پردازش گروهي(جانسون و جانسون،2004) در ارتباط است.
1ـ رشد فردي در سازمان يادگيرنده منجر به افزايش توانايي فردي براي خلق نتايج دلخواه و خلق محيط سازماني مي شود که همه‌ اعضاي سازمان را تشويق مي‌کند به اهداف انتخابي خود برسند. اين روش با ويژگي وابستگي دروني مثبت در بين افراد که در آن رسيدن به نتيجه براي گروه مستلزم همکاري و کمک به يکديگر در داخل گروه است، ارتباط دارد. احساس مسئوليت فردي نيز در تقويت رشد فردي تأثير دارد. رشد فردي مستلزم رشد متوازن و مثبت و همفکري بين افراد است که باعث مي‌شود افراد پس از خروج از گروه به عنوان يک فرد آموزش ديده و آگاه و متخصص در صحنه زندگي اجتماعي ظاهر شوند.
2ـ ايجاد مدلهاي ذهني يعني ايجاد تصور دروني مثبت از خود و متغيرهاي محيطي در جهان پيرامون که با دو ويژگي يادگيري مشارکتي يعني ارتباط رو در رو جهت بحث و تبادل نظر و رشد مهارتهاي اجتماعي (افزايش قدرت فکري، قدرت بيان و ارتباطات کلامي و غيرکلامي و کسب روابط دوستانه مبتني بر احترام متقابل و رشد اعتماد به نفس در افراد) ارتباط دارد. رسيدن به تفکرات جديد و خلق دانش و يادگيري راههاي خلاقيت و ابتکار در سازمان، مستلزم ارتباط متقابل و بحث و گفتگوهاي اثربخش است و رسيدن به دستاوردهاي مهم ذهني خودبه‌خود باعث افزايش مهارتهاي اجتماعي در افراد نيز مي‌شود.
3ـ ايجاد ديدگاه مشترک يعني بنا شدن حس تعهد در گروه و ايجاد تصوير مطلوب از آينده با ويژگي پاسخ‌گويي فردي - که منجر به احساس تعهّد و مسئوليت در تمامي اعضاي گروه مي‌شود - هم‌خواني دارد. به اين معنا که تک‌تک اعضا نسبت به يادگيري خود و ديگران مسئول و متعهدند.
4ـ ايجاد تفکر سيستمي مستلزم شناخت صحيح از کل سيستم، شناسايي نقاط قابل بهبود، درک نقاط قوت و تدوين راهکارهايي براي حل مشکلات است. به اين معنا که گروه، اطلاعات را به بحث و تبادل‌نظر و مشورت مي گذارد و هر يک با ديد سيستمي به تفکر جمعي، بازخورد گروهي و در نهايت خلق راهکارهاي جديد و توليد دانش در يک موضوع و بستر اقدام مي‌کنند. روش يادگيري گروهي در سازمان يادگيرنده باعث انتقال مهارتهاي تفکر مشارکتي مي‌شود. بر اين اساس سازمان يادگيرنده و يادگيري مشارکتي با هم ارتباط داشته، و هر کدام بدون ديگري معنايي ندارد.
سازماندهي گروههاي مشارکتي
در زمينه سازماندهي گروههاي مشارکتي نظرگاههاي گوناگون مطرح شده است که در اين قسمت به برخي از آنها اشاره مي‌شود . به اعتقاد جانسون و همکاران(2004) گروه مشارکتي ساختار مبتني بر همکاري گروهي را جايگزين ساختار رقابتي مي کند و مدير در اين فرايند به عنوان مهندس ، بايد کار گروهي را به گونه اي سازماندهي کند که کارکنان براحتي بتوانند به کسب دانش و تجربه نائل شوند . براي رسيدن به اين منظور بايد در گروه مشارکتي حد اقل 80-60 درصد از وقت به کار مشارکتي اختصاص يابد .
پين و ويتاکر مراحل زير را در سازماندهي کار گروهي مشارکتي ضروري مي دانند :
* شناساندن اهداف گروه به اعضا. * تعيين مراحل انجام کار براي تحقق اهداف گروهي. * تعيين وظايف اعضاي گروه.
* مشخص کردن نحوه همکاري ، حل اختلاف ، اتخاذ تصميم. * رسيدن به توافق در زمينه ارزشيابي و کنترل عملکرد گروه.
* بررسي پنج گام فوق و رفع کاستيها. * تبديل گروه به تيم. (پين و ويتاکر ، 2000‌، ص 79 )
گوکال در رابطه با سازماندهي کار گروهي مشارکتي موارد زير را مطرح مي‌کند‌:
* تعيين دقيق وظايف گروهها و اعضاي هر گروه. * توضيح و تبيين ساختار کار گروهي مشارکتي. * توزيع برگه راهنما در بين کارکنان براي آموزش نحوه کار کردن آنها در سازمان به شيوه مشارکتي. * تعيين رفتارهاي قابل قبول و مشخص کردن ضوابط و قوانين در فرايند اجراي روش کار گروهي مشارکتي مثلا گوش دادن هنگام صحبت کردن اعضاي گروه ، نپذيرفتن نظرات بدون تامل ، رعايت نوبت و… (گوکال ، 1995‌، ص 2 ).
تيلستون در زمينه سازماندهي رويکرد يادگيري مشارکتي دستورالعملهاي زير را مورد تاکيد قرار مي دهد:
* براي مدتي کوتاه کار را با گروههاي دو نفره آغاز کنيد . بين 20-15 دقيقه اطلاعات مورد نياز را به کارکنان ارائه کنيد و سپس از آنها بخواهيد تا در مورد مطالب گفته شده بحث وسوال کنند. اين کار علاوه بر رشد مهارتهاي اجتماعي، يادگيري جديدي را نيز براي آنها به همراه خواهد داشت .
* در آغاز کار گروهي موضوعات نسبتا آشنا را مطرح کنيد تا نگرش مثبتي نسبت به کار گروهي پيدا کنند .
* برنامه زمان بندي داشته باشيد و وقت را تلف نکنيد . براي انجام تکاليف معين بصورت مشارکتي زمان تعيين کنيد و دقيقا در موعد مقرر از آنها کار بخواهيد . اگر8 دقيقه وقت براي تکليف معيني در نظر بگيريد و 15 دقيقه به آنها وقت بدهيد زمانهاي بعدي را که تعيين مي کنيد جدي نمي گيرند .
* قبل از شروع کار ، چرايي کار کردن به شيوه مشارکتي ، اهميت کسب مهارتهاي مربوط به زندگي در دنياي واقعي و اهميت همکاري و هم افزايي را براي کارکنان تبيين کنيد .
* تکنيک هاي کار کردن به شيوه مشارکتي و نحوه همکاري مؤثر با يکديگر را به کارکنان آموزش دهيد. (تيلستون ، 2000 ، صفحه هاي50-45 )
به منظور ارزشيابي از کيفيت اجراي کار گروهي مشارکتي سوالات زير را نيز مي توان مطرح کرد :
* آيا گروه از انجام برخي از وظايف اساسي اجتناب مي کند ؟ * آيا همه اعضاي گروه مشارکت فعال دارند ؟ * آيا گروه انتظار دارد که فرد خاصي تمام تصميمات را اتخاذ نمايد ؟ *آيا گروه سعي دارد به توافق نزديک شود و از درگيري اجتناب ورزد ؟ *آيا اعضاي گروه احساسات و نظرات واقعي خود را ابراز مي دارند ؟ *آيا برخي از اعضاي گروه همواره صندلي خود را به جلو وعقب مي کشانند و اظهار کم حوصلگي مي کنند؟ * چه کسي بيشتر با چه کسي صحبت مي کند‌؟ * چه کسي بيشتر حرف اعضاي گروهش را قطع مي کند ؟ * چه کسي بسيار زياد و يا بسيار کم حرف مي زند ؟
مدير پس از پاسخگويي به سؤالات فوق مي تواند اقدامات لازم را براي رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت انجام دهد و در مراحل بعدي کار گروهي مشارکتي را به شکل کار آمد تري اجرا کند.
بنابراين در زمينه ساماندهي گروه مشارکتي مي توان به مراحل زير اشاره کرد:
*تعيين هدفهاي آموزشي *تعيين تعداد افراد هر گروه * مرتب کردن اتاق * تدارک ديدن مواد و وسايل آموزشي *تشريح وظايف کارکنان *فراهم کردن زمينه هاي ايجاد وابستگي دروني، احساس مسئوليت فردي و همکاري دروني *تبيين معيارهاي موفقيت * تبيين انتظارات و رفتارهاي مطلوب *نظارت بر رفتار کارکنان *راهنمايي کارکنان * آموزش مهارتهاي همکاري * برآورد نحوه بهبود بخشيدن عملکرد گروهي
نقش مدير در فرايند اجراي کار گروهي مشارکتي
گروه مشارکتي مبتني بر دو نوع گروه يادگيري است : گروه اول رسمي است و اعضاي آن به منظور انجام امور با يکديگر همکاري مي کنند . وظيفه مدير اين است که: هدفها را مشخص کند، وسايل آموزشي لازم را تدارک ببيند، موضوعات کاري را براي کارکنان توضيح دهد ، اهميت روابط درون گروهي مثبت را براي کارکنان بيان و بر عملکرد کارکنان کارکنان نظارت کند، راهنماييهاي لازم را ارائه کند، ميزان يادگيري واقعي ايجاد شده را مورد ارزيابي قرار دهد و اطمينان پيدا کند همه اعضاي گروه رسمي در جريان انجام کارها نقش فعال داشته اند . گروه دوم غير رسمي است که ممکن است در داخل يا خارج سازمان شکل بگيرد . اعضاء اين گروهها سابقه طولاني دوستي با يکديگر دارند و اگر رويکرد مشارکتي هم به مورد اجرا گذاشته نشود، آنان عملا به روش مشارکتي با يکديگر کار مي کنند.
يکي از وظايف مهم مدير در فرايند کار گروهي مشارکتي، آماده کردن کارکنان براي مشارکت است. بدين منظور طراحي يک دوره آموزشي کوتاه مدت براي توجيه کارکنان در زمينه نحوه کار کردن در گروه يک ضرورت است . در اين دوره آموزشي بايد سعي شود علاوه بر آگاه کردن کارکنان از قوانين کار کردن در گروه به آنها کمک شود تا هنجارها و قوانين مورد نظر را دروني کنند . در اين دوره ها بايد هنجارهاي مربوط به سازمانهاي سنتي تا حدود زيادي شکسته شود . مثلا هنجارهايي نظير اينکه : فقط کار خودت را انجام بده ، کاري به ديگران نداشته باش، هرگز از کارکنان ديگر درخواست کمک و مشورت نکن و صرفا به آنچه مدير مي گويد توجه داشته باش .

ترکيب اعضاي گروه مشارکتي
در زمينه ترکيب اعضاي گروه از نظر ويژگيهايي مانند نژاد ، زبان ، فرهنگ ، روابط عاطفي ، ميزان توافق با يکديگر و پيشرفت عملکرد ديدگاههاي مختلفي مطرح شده است که اکثريت ديدگاهها بر نا همگوني اعضاي گروه مشارکتي تاکيد کرده‌اند .
پين و ويتاکر فوايد و زيانهاي توافق بدون قيد و شرط گروههاي يادگيري را مورد بررسي قرار داده اند . به اعتقاد آنها بالا بودن روحيه اعضا در اين گروهها يک مزيت محسوب مي شود. آنها در اين زمينه به رفاقت بين اعضاء يک تيم ورزشي به عنوان عامل اصلي پيروزي تيم اشاره مي‌کنند .
همچنين صداقت ، اعتماد ، عزت نفس‌، پذيرش اعضاي گروه توسط يکديگر و تعهد و وفاداري اعضا نسبت به اهداف مشترک گروهي موجب مي شود که راحت تر با يکديگر کار کنند . در گروههاي بسيار موافق رفتار فردي تحت تاثير رفتار سايرين قرار مي گيرد و براي فرد بسيار سخت است که در برابر خواسته هاي آنها مقاومت کند . در مقابل ، اين خطر وجود دارد که به دليل سابقه دوستي ، اعضا نتوانند نقاط ضعف افراد همديگر را يادآور شوند . پس به افراد قانون شکن و بي‌انضباط در گروه، بازخورد لازم داده نمي شود . به دليل اينکه موانع و مقاومتهاي کمتري در برابر هر تصميم احساسي وجود دارد احتمال خطا بسيار زياد است. توافق بيش از حد اعضا با يکديگر زمينه هاي چالش ، تفکر و انتقاد را از ميان مي برد و هرگاه گروه احساس کند که دچار پسرفت شده است به‌جاي اينکه رفتار تک تک اعضا را مورد ارزيابي قرار دهد عوامل خارجي را مقصر مي داند . بنابراين گرچه وجود دوستي و رفاقت از ويژگيهاي مطلوب هر گروه محسوب مي شود لازم است همچنان که عدم توافقها به توافق تبديل مي شوند از زيانهاي حاصل از توافق بيش از حد نيز جلوگيري شود. ( پين و ويتاکر ، 2000)
بر همين اساس است که «اکثر سبکهاي يادگيري مشارکتي روي گروههاي کوچک 5 – 4 نفره و ناهمگوني اعضاي گروه و پاسخگويي اعضا در برابر عملکرد گروه تاکيد مي کنند».( داماس ، 2002 ،ص 2 )
به اعتقاد هيرست و اسلاويک کارکنان نبايد بر اساس تواناييهايشان به گونه اي تقسيم شوند که افراد قوي در يک گروه و افراد ضعيف در گروههاي جداگانه قرار گيرند . به نظر او چنانچه زمينه فرهنگي و تحصيلي اعضاي يک گروه متفاوت باشد، تجربه‌هاي سودمندتري را کسب مي کنند. (‌هيرست و اسلاويک ، 2000 )
دان و بنت هم عقيده دارند گروههاي متشکل از افراد قوي خيلي خوب کار مي‌کنند ، اما گروههاي ضعيف عموما بسيار بد عمل مي کنند، چون سطح آگاهي و درک آنها براي کمک به يکديگر و حمايت از يکديگر ناکافي است. مطالعات آنها در خصوص اندازه گروه هم نشان مي‌دهد که بهترين ترکيب گروهي چهار نفر است. به عنوان مثال نظر سنجي به عمل آمده در انگلستان نشان داد که اکثر مديران گروههاي 6 – 4 نفره را ترجيح مي دهند. ( دان و بنت‌، 1995)
تحقيقات کاگان حاکي از اين بود که ايده آل ترين اندازه گروهي 4 نفر است (‌کاگان ، 1998 ) کول و چان نيز در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند که بهترين ترکيب آن است که در هر گروهي يک نفر بالاي متوسط ، دو نفر متوسط و يک نفر زير متوسط انتخاب شود . بنابر اين آنها نيز روي ترکيب 4 نفره تاکيد مي کنند . به اعتقاد آنها در مراحـل اوليـه ايجاد گروهـهاي مشارکتي بهتر است کار با 3 – 2 نفر شروع شود و پس از اينکه افراد درگروه کوچکي اصول همکاري گروهي را آموختند کار با 4 نفر ادامه يابد. ( کول و چان ،1990)
تحقيقات انجام شده در دانشگاه هاروارد نشان مي دهد گروههاي يادگيري زماني مؤثرند که هر کدام از اعضا وظايف خود را انجام داده باشند و اين امر به ميزان مسئوليت‌پذيري اعضاي گروه وابسته است‌. طبق يافته هاي تحقيقات مذکور، بهتر است گروههاي يادگيري کمتر از شش نفر باشند زيرا اگر اندازه گروه بيشتر از اين باشد ارتباط چهره به چهره کمتر و فرصت از زير کار شانه خالي کردن براي افراد بيشتر فراهم مي شود. همچنين اگر تعداد افراد هر گروه زوج باشد ( مثلا 4 يا 6 نفر ) کار کردن به صورت جفتي در گروه امکان پذير مي شود. ( گاردنرو جولر ، 2000)
به نظر گوکال گروههايي که کمتر از سه نفر عضو دارند از تنوع ، تحرک و پويايي کمتري برخوردارند و ممکن است بازده لازم را نداشته باشند .در مقابل گروههايي که بيش از چهار نفر عضو دارند اطمينان از اينکه تمام اعضاي گروه در بحث مشارکت داشته اند دشوار است. ( گوکال ، 1995)
پين و ويتاکر بين تيم و گروه تفاوت قائل مي شوند به اعتقاد آنهاتيم برگروه برتري دارد و در يادگيري مشارکتي بايد بيشتر روي شکل گيري تيم کار کرد . ويژگيهاي يک تيم مؤثر از نظر آنها عبارت است از :
*اهميت دادن اعضا به يکديگر. *طرح آزادانه احساسات اعضا ضمن رعايت احتياط و مهرباني. *اعتماد اعضا به يکديگر.
* آشکار بودن دستور العملها و قوانين براي اعضا. *وجود صداقت و يکرويي در بين اعضا به دليل آشکار بودن نقاط قوت و ضعف براي همه. * احساس مسئوليت و تعهد اعضا در برابر تحقق هدفهاي مشترک. *فقدان حس منفي در بين اعضا با وجود اينکه ممکن است تمام اعضا با تصميم اتخاذ شده موافق نباشند . *شناخت اختلافات و سعي همه اعضاي گروه در رفع آن. ( پين و ويتاکر ، 2000 ، ص 75 )
مرديت بلبين در مورد عملکرد تيم موفق مطالعاتي را انجام داده و يک الگوي تيمي را پيشنهاد کرده که در آن 9 نقش اساسي مطرح شده است :
*هماهنگ کننده : در اين نقش هماهنگي‌، سازماندهي و کنترل تيم مطرح است . هماهنگ کننده در مواقع لازم در تيم انگيزه ايجاد مي کند .
هماهنگ کننده معمولا قدرت نفوذ زيادي دارد ، مورد علاقه اعضاي تيم است، فردي خود رهبر و با وقار است و قادر است با تجزيه و تحليل وضع موجود تعادل لازم را در تيم ايجاد کند .
* طراح : طرح با شور و شوقي که دارد تيم را به سوي عمل مي کشاند و سعي مي}کند بين نظرات پراکنده وحدت ايجاد کند .
* مجري : مجري کسي است که نظرها و برنامه ها را اجرا مي کند . معمولا مجريان تيم افرادي سخت کوش و پر تلاشند و دوست دارند تيم اهداف و مسير مشخصي داشته باشد . مجري عموما فردي انعطاف پذير و محافظه کار است.
* ناظر : کار ناظر بررسي مشکلات تيم و ارزيابي پيشنهادها است . ناظران با تجزيه و تحليل و تفکر پيرامون پيشنهادهاي تيم، از رفتار عجولانه جلوگيري مي کنند .
* مخبر : مخبر در اصل مولد عقايد و ايده‌ها است. عموما فردي خيال پرداز‌، مبدع و خلاق است ، تمايل زيادي به جنبه‌هاي غير عملي قضايا دارد و ممکن است بعضا به دليل واقع بيني نبودن، دچار اشتباهاتي هم بشود . بنابراين نياز به کنترل بيشتري از سوي اعضاي تيم دارد .
* بازرس : بازرس فرصتهاي طلايي را براي بهبود عملکرد تيم کشف مي کند و براي اين منظور ممکن است در خارج از گروه مذاکراتي با ديگران داشته باشد . بازرسان تيم عموما افرادي پر شور ، خلاق‌، خونگرم و اجتماعي هستند و ممکن است گاهي به وعده هاي خود نيز عمل نکنند . به خاطر اخلاق خوب و مهارتهاي ارتباطي که دارند راحت تر مي توانند از زير بار مسئوليت شانه خالي کنند .
* نيروي کاري تيم : انـرژي نيروي کاري تيم صرف بهبـود ارتباطات ميان اعـضا مي‌شـود. وي اصولافردي ژرف نگر و قابل اعتماد است و مي تواند برنامه هاي کاري پوشيده مانده را آشکار کند . نيروي کاري تيم گرچه رابط بسيار خوبي است اما در انجام وظايف تيمي مشارکت زيادي ندارد و اگر نتواند نقش استحکام بخشيدن را در تيم ايفا کند به راحتي به دست فراموشي سپرده مي شود .
* تکميل کننده : تکميل کننده روي حالتهاي اضطرار و ضرب الاجل براي رسيدن به اهداف تاکيد مي کند. اين افراد معمولا عصباني ، حساس و نگران در مورد تکميل وظايف هستند، ضمن اينکه بسيار منظم و هوشيارند . «تکميل کننده» تحمل اعضاي سطحي نگر و بي دقت را ندارد و به آنها در مورد گذشت زمان تذکر مي دهد . اين تذکر‌ها گاهي اوقات ممکن است روحيه بعضي از اعضاي تيم را تضعيف کند .
* متخصص : اين نقش به الگوي اوليه بلبين اضافه شده است . متخصص مهارتهاي تکنيکي يا دانش اختصاصي خود را براي بهبود عملکرد تيم بکار مي گيرد و معمولا پيشاپيش تيم حرکت مي کند . گاهي اوقات اين افراد در عملکرد خود تکروي دارند. ( پين و ويتاکر،2000)
به نظر بلبين اگر يکي از نقشهاي فوق در تيم پر رنگ تر از بقيه باشد اثربخشي تيم کاهش مي يابد. گرچه ممکن است به خاطر جلوه زياد آن نقش به نظر آيد که اثر بخشي تيم بالاست. ( پين و ويتاکر ، 2000)
با توجه به اينکه در تشکيل گروههاي مشارکتي معمولاً روي ترکيب 4 نفره تاکيد مي شود مي توان از تقسيم بندي بلبين در خصوص نقشهاي نُه گانه تيم مشارکتي بهره گرفت و برخي از اين نقشها را انتخاب کرد.
نتيجه گيري
سازمان هاي امروز بيش از هر زمان ديگري به خودآگاهي ، خودارزيابي، خودآموزي، دگرآموزي، مشتري محوري (تکريم ارباب رجوع)، ريسک‌پذيري، تحول و نوآوري نيازمندند. از سوي ديگر تقويت روابط عاطفي و مسئوليت پذيري ، افزايش تعامل رو درو، بهبود مهارتهاي بين فردي و توسعه خودکنترلي در بين کارکنان‌، ضرورت تدوين برنامه‌هاي آموزشي با نگاهي استراتژيک را مورد تاکيد قرار مي"دهد.
نقش مدير در فرايند ساماندهي گروههاي مشارکتي، آماده کردن کارکنان براي مشارکت است. توافق در بين اعضاي گروه و همچنين ناهمگوني اعضاي گروه اثر بخشي رويکرد مشارکتي را افزايش مي‌دهد.
منابع
1- Cole, P., Chan, L. (1990). Methods and strategies for special education Prentice-Hall. 2-Dunny, E., Bennett, N.(l995). Talking and learning in groups, Routledge.
3-Gokal.(1995). Collaborative learning enhances critical thinking, file://A:\collaborative learning Enhances critical thinking.htm