مديريت‌ تحول‌

مدیریت‌ تحول‌

خلاصه
در عصر اطلاعات‌ باید از فكر بشر به‌عنوان‌ ثروت‌ ملی یاد كرد. بنابراین، میتوان‌ فكر را منشاء ثروت‌ دانست. در هر جامعه‌ای منابع‌ و مواد محدود است‌ و بشر توان‌ افزایش‌ منابع‌ و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه‌ای تفكر علمی پایدار شود، مطمئناً‌ از منابع‌ موجود میتوان‌ به‌كمک فكر علمی و اتخاذ استراتژیهای مناسب‌ به‌ توسعه‌ پایدار رسید.

فرآیند توسعه، فرآیندی است‌ كه‌ طی آن‌ در بطن‌ یک جامعه‌ كهن، سامان‌ تازه‌ای ایجاد می شود. به‌عبارت‌ دیگر، در جریان‌ این‌ فرایند اندیشه‌های اساسی یک جامعه‌ عوض‌ میشود. در حقیقت‌ انسانها متحول‌ میشوند و جامعه‌ تازه‌ای ایجاد میشود. همساز با چنین‌ تحول‌ برون‌سازمانی، محیط‌ درونی سازمان ها نیز دگرگونیهای شگفت‌آوری را تجربه‌ میكند. از یکسو، پیشرفتهای تندآهنگ‌ تكنولوژی به‌ویژه‌ تكنولوژی اطلاعات‌ و كامپیوتر، الزامهای كاملاً‌ نوینی را در ابعاد مدیریت‌ طلب‌ میكند و از سوی دیگر، نگرش‌ بیسابقه‌ای كه‌ به‌ عامل‌ انسانی مربوط‌ میشود دگرگونی دیگری را الزام‌آور میسازد.

‌طبیعی است‌ كه‌ این‌ رویدادها اثر خود را بر مدیریت‌ تحول‌ بر جای میگذارند. لذا در این‌ راستا مدیریت‌ تحول‌ از لحاظ‌ زیربنای فكری و كاربردی، دگرگونیهای زیادی را شاهد بوده‌ و خواهد بود.

‌با این‌ توضیح، انتخاب‌ مدیریت‌ مناسب، یكی از بخش های عمده‌ حل‌ مشكل‌ خواهد بود. دنیای فعلی، اینک ضرورت‌ تغییر و اصلاح‌ روابط‌ بین‌المللی را پذیرفته‌ و در تحقق‌ همین‌ هدف، مواردی چون‌ ایدئولوژی توسعه، تدوین‌ استراتژی، برنامه‌ریزی كلان، برنامه‌ عملیاتی و نهایتاً‌ عملیات‌ اجرایی را باید مدنظر داشته‌ باشیم.

زمینه‌های بنیادی مدیریت‌ تحول‌
مقوله‌ مدیریت‌ تحول‌ هرچند كه‌ بخشی نو در رشته‌ مدیریت‌ است، بااین‌حال‌ در دودهه‌ گذشته‌ الگوها و روندهای آن‌ به‌شكل‌ شتابنده‌ای با دگرگونیهای اساسی روبرو شده‌ است. دهه‌ 1980 میلادی را به‌ویژه‌ میتوان‌ دوره‌ نوآوریها برای مدیریت‌ تحول‌ دانست. در این‌ دوره‌ نتایج‌ بسیاری از پژوهشهای مدیریت‌ و نامرادیهایی كه‌ بسیاری از سازمانهای اقتصادی، تولیدی، خدماتی و به‌طور كلی كسب‌ و كار كشورهای غربی در زمینه‌ كارآیی و رقابت‌ دنیایی تجربه‌ كرده‌ بودند، دست‌ در دست‌ هم‌ زمینه‌ را برای یک رنسانس‌ تحول‌ (تولد دوباره) در نحوه‌ اداره‌ سازمانها و فعالیتها آماده‌ ساخت. این‌ دوره‌ شاهد پدیدارشدن‌ روندهای برجسته‌ در زمینه‌های ساختاری و عملیاتی بود. از یکسو الزامهای محیط‌ نوین‌ كسب‌ و كار همراه‌ با رقابتهای خردكننده‌ و از سوی دیگر تحول‌ سرسام‌آور تكنولوژی ارتباطات‌ و كامپیوتر به‌ناچار مدیریت‌ را از روندهای سنتی و متداول‌ خود دور ساخت. همراه‌ با تحول‌ تكنولوژی، برجسته‌ترین‌ دستاوردهای درحال‌ تكوین‌ مدیریت، نگرش‌ كاملاً‌ نوینی نسبت‌ به‌ عامل‌ انسانی و نقش‌ وی در به‌ثمررساندن‌ هدفهای سازمانی و فعالیتهای پیچیده‌ آن‌ و همین‌طور ورود پرهیاهوی فرهنگ‌ سازمانی به‌ قلمرو طراحیها و برنامه‌ریزیهای مدیریت‌ به‌ویژه‌ مدیریت‌ تحول‌ است.

مدیریت‌ تحول‌ نیروی انسانی
‌در قرن‌ اخیر به‌ منابع‌ انسانی به‌عنوان‌ عنصری هوشمند توجه‌ شده‌ است‌ كه‌ با مهارت‌ و خلاقیت‌ خود نقش‌ اساسی در سیستم‌ ایفا میكند.

نیروی انسانی كارآمد در یک كشور جزو سرمایه‌های ارزشمند به‌شمار میآید. ایجاد انگیزه‌های كاری و بروز خلاقیت‌ و نوآوری به‌ شیوه‌ مدیریت‌ بستگی دارد. به‌وجودآوردن‌ محیط‌ كاری مناسب، بهبود روابط‌ انسانی در محیط‌ كار، كم‌شدن‌ استرسها، ارزش‌گذاری برای فكرها از شیوه‌هایی است‌ كه‌ مدیریت‌ باید اعمال‌ كند.

كشورهای درحال‌ توسعه‌ (ازجمله‌ ایران) از دو منبع‌ سرمایه‌ فیزیكی و سرمایه‌ انسانی، بهره‌ بیشتری از سرمایه‌ انسانی دارند. و همین‌ سرمایه‌ است‌ كه‌ میتواند به‌عنوان‌ پشتوانه‌ حركتهای بزرگ‌ اجتماعی قرن‌ بیست‌ ویكم‌ قرار بگیرد. این‌ كشورها فرصتهای پیشرفت‌ بسیاری را در قرن‌ بیستم‌ از دست‌ دادند اما اقتصاددانانی از جمله‌ پروفسور تئودور و شولتز نشان‌ دادند كه‌ بازده‌ عناصر كیفی مختلف‌ در تمامی كشورهای كم‌درآمد در حال‌ افزایش‌ است‌ و مطرح‌ كردند كه‌ كلید تحلیل‌ رفتار انسانی كه‌ نوع‌ و میزان‌ كیفیت‌ حاصل‌ شده‌ طی زمان‌ را تعیین‌ میكند، بستگی به‌ رابطه‌ بین‌ بازده‌ كیفیت‌ اضافی و هزینه‌ صرف‌ شده‌ برای به‌دست‌ آوردن‌ آن‌ دارد. در ایران‌ این‌ هزینه‌ بسیار بالاست‌ و منابع‌ انسانی، جایگاه‌ خود را در فرآیند توسعه‌ پیدا نكرده‌ است، در اینجا مسئله‌ بسیار مهم‌ بهره‌وری مطرح‌ میشود چون‌ افزایش‌ بهره‌وری متضمن‌ رفاه‌ عمومی، ارتقاء كیفیت‌ كالا و خدمات، محور رقابتهای جهانی، استفاده‌ مطلوب‌ از منابع‌ و به‌عبارت‌ دیگر مسیر تعالی و توسعه‌ جامعه‌ است. بهره‌وری دربرگیرنده‌ كارآیی و اثربخشی است، از بین‌ همه‌ عوامل‌ موثر بر بهره‌وری كل، بهره‌وری نیروی انسانی مهمترین‌ جایگاه‌ را دارد، و در ارتباط‌ با نقش‌ انسان‌ در فرآیند بهره‌وری «واتسون‌ ویلسون» میگوید:

اگر هر مسئله‌ای را عمیقاً‌ مورد كندوكار و تجزیه‌ وتحلیل‌ قرار دهیم‌ نهایتاً‌ به‌انسان‌ و رفتار او بر میخوریم.

مدیریت‌ تحول‌ و توسعه‌
كلید توسعه‌ تكنولوژی در دست‌ مدیریت‌ است. نقش‌ مدیریت‌ در تغییر ساختار سازمانی به‌منظور توسعه‌ تكنولوژی حائز اهمیت‌ است. مدیریت‌ و رهبری هوشمندانه‌ از گذشته‌ دور اهمیتی بنیادین‌ در ساختار اقتصادی داشته‌ است‌ در كشورهای در حال‌ توسعه‌ اصلیترین‌ مسئله‌ در توسعه‌ تكنولوژی مدیریت‌ است‌ چرا كه‌ اصولاً‌ توسعه‌ تكنولوژی معجزه‌ نیست‌ بلكه‌ بستگی به‌ شرایط‌ محیطی و منابع‌ و امكانات‌ موجود دارد و مدیریت‌ با راهبری خود در استفاده‌ از منابع‌ موجود حداكثر استفاده‌ را میتواند فراهم‌ كند.

مدیریت‌ مانند سایر علوم‌ كاربردی در سه‌ بعد مطرح‌ می شود:
الف‌) تحقیقات‌ بنیادین‌ (نظریه‌های مدیریت‌ برای تولید);
ب‌) تحقیقات‌ كاربردی (تجربه‌ و آزمایش‌ تئوریها و جمع‌آوری و پردازش‌ نتایج‌ حاصله);
ج‌) اجرا (بكارگیری مناسب‌ترین‌ تئوریها بااستفاده‌ از تحقیقات‌ كاربردی).

در كشورهای پیشرفته‌ این‌ سه‌ بعد در ارتباط‌ با یكدیگر قرار دارند و پویایی مداوم‌ در بكارگیری تئوریهای مدرن‌ به‌ارمغان‌ میآورد. در كشورهای درحال‌ توسعه‌ ارتباط‌ قوی و متوالی بین‌ این‌ سه‌ بعد وجود ندارد و هریک از ابعاد به‌طور جداگانه‌ تغذیه‌ میشوند، در كشور ما نیز دانشگاهها صرفاً‌ به‌آموزش‌ تئوریهای كلاسیک مدیریتی اهتمام‌ ورزیده، تحقیقات‌ كاربردی عملاً‌ مشاهده‌ نمیشود و سرانجام‌ در امور اجرایی باانتقال‌ سخت‌افزاری تكنولوژی صورت‌ میپذیرد و كمتر با نوآوری همراه‌ است.

نقش‌ مدیریت‌ در تحولات‌ استراتژیک
مدیریت‌ باید خود را در یک جریان‌ برگشت‌ناپذیر رشد، ملزم‌ به‌ اجرای اهداف‌ سیستم‌ كند، به‌نحوی كه‌ رشد و بهبود دستخوش‌ نوسانات‌ ناشی از تردید نگردد. این‌ امر مستلزم‌ تخمین‌ دقیق‌ رویدادها و تشخیص‌ شاخصای اطمینان‌ و عدم‌ اطمینان‌ است. مدیران‌ باید رشد متعادل‌ مداوم‌ را به‌ رشد و شكوفایی چشمگیر اما كوتاه‌مدت‌ ترجیح‌ داده‌ و برنامه‌ریزی پایدار را برای فعالیتها مورد تاكید قرار دهند. برای رساندن‌ سیستم‌ به‌ تحول‌ پایدار، مدیریت‌ سازمان‌ به‌ شناخت‌ تمام‌ نیروها و تواناییهای موجود و آماده‌سازی آنها به‌منظور ادراک تحول‌ و اقدام‌ برای تحقق‌ آن‌ نیاز دارد مجموعه‌ این‌ نیرویها و توانها آمادگی سیستم‌ را در صحنه‌های گوناگون، خصوصاً‌ در موقعیتهای رقابت‌آمیز تامین‌ میكند.

گاهی برای جبران‌ پیامدهای ناشی از خطا در تصمیم‌گیری یا به‌منظور جابجائیهای كلان‌ در ابعاد فیزیكی یا تغییرات‌ محتوایی، استراتژی حكم‌ میكند، روند رشد متوقف‌ شود. ترک یا توقف‌ یک برنامه‌ به‌دلایل‌ استراتژیک خودبخشی از روند تحول‌ و بهبود است. از آنجا كه‌ شرایط‌ محیطی عموماً‌ در حال‌ تغییر است‌ سازمانها در موقع‌ تهیه‌ استراتژی مناسب‌ و قابل‌ انطباق، نیازمند تخمین‌ و آزمون‌ عوامل‌ جزئی در هر حیطه‌ و تهیه‌ جدولی از نوسانات‌ مربوط‌ به‌ آن‌ هستند. از جمع‌بندی و خلاصه‌كردن‌ نتایج‌ به‌وسیله‌ صاحبنظران، دورنمایی از نوسانات‌ احتمالی برای تهیه‌ استراتژی در دوره‌ای خاص‌ به‌دست‌ میآید و مدیران‌ میتوانند با دانش‌ و آگاهی و احاطه‌ به‌ موضوع‌ به‌ تهیه‌ مناسب‌ترین‌ استراتژی مبادرت‌ ورزند.


نتیجه‌گیری


بخش‌ خدمات‌ كشور ما كه‌ سهم‌ عمده‌ای از تولید ناخالص‌ داخلی را به‌خود اختصاص‌ داده‌ است‌ باید به‌جای فعالیتهای تجاری در مسیر فعالیتهای تحقیقاتی، مطالعاتی و طراحی و توسعه‌ و تكنولوژی گام‌ بردارد و این‌ تحقق‌ نمییابد مگر با نقش‌ اساسی دولت‌ و همت‌ آحاد جامعه‌ در جهت‌ تلاش‌ به‌ توسعه‌یافتگی همراه‌ با مدیریت‌ تحول.

لازم‌ است‌ سیستم‌ نظام‌ اطلاعاتی در زمینه‌های مختلف‌ صنعتی از جمله‌ نیروی انسانی (تخصص)، تولیدات‌ (كیفیت‌ و مرغوبیت) به‌شكل‌ منطقه‌ای و بین‌المللی مورد ارزیابی قرار گیرد تا براین‌ مبنا به‌صورت‌ سازمان‌ یافته‌ بتواند برنامه‌ریزی كند.

به‌منظور جلوگیری از جذب‌ نیروهای متخصص‌ به‌ بخشهای خارج‌ از صنعت‌ و یا خارج‌ از كشور كه‌ ابزارهای لازم‌ مدیریت‌ تحول‌ هستند بایستی بین‌ دوگانگی درآمدهای بخش‌ صنعت‌ و مشاغل‌ خدماتی و تجاری و همچنین‌ پایین‌بودن‌ نرخ‌ حقوق‌ و دستمزد در مقایسه‌ با بسیاری از كشورها اصلاحات‌ ساختاری انجام‌ گیرد زیرا فرار مغزها عمدتاً‌ مشكل‌ كشورهای جهان‌ سوم‌ است.

ساختارهای اداری و سازمانی و شیوه‌های مدیریتی نظام‌ صنعتی ایران‌ وارداتی است. بایستی مراكز مطالعاتی و تحقیق‌ و توسعه‌ با تحقیقات‌ بنیادین‌ و با برنامه‌ریزیهای استراتژیک ساختارها را به‌ طرف‌ توسعه‌یافتگی هدایت‌ كنند.

ما باید با مدیریت‌ تحول، دیدگاههای صنعتی جامعه‌ خود را بشناسیم‌ و نیازهای آن‌ را بدانیم‌ با چنین‌ تفكری میتوانیم‌ به‌سوی توسعه‌یافتگی گام‌ برداریم.


منابع‌ و ماخذ


1- آقایی فیشانی، تیمور، <مدیریت‌ در ایران‌ آینده> انتشارات‌ میر، سال‌ 1379.

2- تسلیمی، محمدسعید، <مدیریت‌ تحول‌ سازمانی> انتشارات‌ سمت، سال‌ 1376.

3- ریچارد بکهارد، وندی پریتچارد، <مدیریت‌ تحول‌ و نوآوری> ترجمه: مهدی ایران‌نژاد پاریزی سال‌ 1378.

4- زمردیان، اصغر، <مدیریت‌ تحول، استراتژیها كاربرد و الگوهای نوین> انتشارات‌ سازمان‌ مدیریت‌ صنعتی سال‌ 1373.

5- طاهری لاری، <مدیریت‌ تغییر و تحول‌ سازمانی> انتشارات‌ درخشش، سال‌ 1377.

6- AFZALUR,R. , A STRATEGY FOR MANAGING COMPLEX ORGANIZATION, HUMAN RELATIONS, VOL 18 NO. 1,1985

7- P. NDEGWA. L. P. MUROITHI, R. H. GREEN, MANAGEMENT FOR DEVELOPMENT, PRIORITY THEMES IN AFRIEARODAY,1987,p. 27. 123