نيروي انساني در تعالي سازماني

مدل هاي تعالي سازماني به عنوان چارچوبي براي ارزيابي عملكرد و سنجش ميزان موفقيت
سازمان ها در استقرار سيستم هاي نوين مديريتي و مديريت كيفيت جامع، كاربردهاي روزافزوني پيدا
كرده اند. اين مدل ها به عنوان يك زبان مشترك براي مقايسه عملكرد و ميزان موفقيت سازمان ها
بكار مي روند و به اين لحاظ، مبناي طراحي جوايز متعددي قرار گرفته اند كه در كشورهاي پيشرفته
صنعتي و كشورهاي در حال توسعه به سازمان هاي برتر اعطاء مي شود .
يكي از معيارهاي مهم در ارزيابي مبتني بر مدل هاي تعالي سازماني، ار ككنان و منابع انساني مي
باشند. در واقع، سازمان ها با هدف گذاري هاي همسو با اهداف استراتژيك خود، در حوزه منابع
انساني و تعريف و اجرايرويكردها و فرآيندهاي مناسب، تلاش مي كنند تا در يك سيستم يكپارچه،
به سمت تعاليحركت كنند .
بسياري از سيستم ها و ابزارهاي مديريتي كه طي دهه هاي اخير براي ارتقاي سطح مديريت به سازمان ها معرفي شده اند، روش هايي
براي شناخت و ارزيابي به شمار مي روند. برخي از آنها روي محصول يا بخش خاصي از سازمان متمركز شده و برخي ديگر، فرآيند
خاصي را مورد توجه قرار مي دهند. برخي از سيستم ها نيز مدعي اند كه بر تمامي ابعاد و زواياي سازمان اشراف داشته و آن را به طور
فراگير مورد ارزيابي قرار مي دهند و شناخت جامعي از سازمان ارايه مي كنند .
امروزه تمايل به بكارگيري يكسيستم جامع براي ارزيابي سازمان و بنا كردن برنامه هاي بهبود براساس شناخت حاصل از بكارگيري
آنها روندي رو به افزايش نشان مي دهد. يك نظام ارزيابي جامع داراي ويژگي هايي است كه از آن جمله مي توان به جامع بودن
معيارها و شاخص ها و امكان پذير بودن ارزيابي كمي آنها، فرآيندگرايي و ارزيابي فرآيندها (به جاي اينكه فقط به خروجي فرآيند
بپردازد)، ارتباط منطقي و ساختاري متقابل معيارها، توجه به بهبود مستمر و حركت به سمت تعالي اشاره كرد.
منابع انساني در مدل تعاليسازماني
معيار كاركنان از اين زاويه به اهميت نقش نيروي انساني مي نگرد كه سازمان هاي متعالي تمامي توان بالقوه كاركنان خود را در سطوح
فردي، تيمي و سازماني اداره كرده، توسعه بخشيده و از آن بهره مي گيرند. اين سازمان ها عدالت وبرابري را ترويج كرده، كاركنان را
در اداره امور مشاركت داده و به آنها تفويضاختيار مي كنند. در واقع، اين سازمان ها به گونه اي به كاركنان خود توجه كرده، با آنها
ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشويق و تقدير قرار مي دهند كه در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانششان در جهت
منافع سازماني ايجاد شود.
معيار نتايج كاركنان تأكيد دارد كه سازمان هاي متعالي به طور فراگير، نتايج مهم مرتبط با كاركنان خود را اندازه گيري كرده و به آنها
دست يابند. نتايج كاركنان به دو طريق اندازه گيري شده و مورد ارزيابي قرار مي گيرند :
الف) مقياس هايادراكي كه بيانگر ادراكات كاركنان از سازمان هستند و به طور عمده از طريق نظرسنجي ها، گروه هاي نمونه،
مصاحبه ها و ارزيابي ها به دست مي آيند.
ب) شاخص هاي عمكلردي كه شاخص هاي داخلي بوده و توسط سازمان به منظور پايش، شناخت، پيش بيني و بهبود عملكرد
كاركنان سازمان و پيش بيني نوع برداشت هاي آنها از سازمان بكار گرفته مي شود .
فرآيندها و زيرفرآيندها
امروزه بسياري از متفكران و سازمان هاي تخصصي، فرآيندهايي را كه در توسعه منابع انساني و مديريت آن بكار گرفته مي شوند،
تعريف و دسته بندي كرده اند. لذا سازمان ها مي توانند با در نظر گرفتنشرايط ويژه و فرهنگ سازماني خود، نسبت به انتخاب و
بكارگيري آنها اقدام نمايند. درذيل، دسته بندي فرآيندها و زيرفرآيندها در حوزه توسعه و مديريت منابع انساني توسط مركز بهره وري
و كيفيت آمريكا آورده شده است .
ايجاد و مديريت برنامه ريزي، خط مشي و استراتژي هاي منابع انساني، شامل مديريت، هم راستايي و ارايه استراتژي منابع انساني،
ايجاد، توسعه و استقرار برنامه هاي منابع انساني و پايش و به روزرساني بر ا نمه ها .
جذب، شناسايي و انتخاب كاركنان كه در اين راستا، ايجاد و توسعه درخواست هاي استخدام، جذب داوطلبان، غربال و انتخاب
داوطلبان، مديريت تعيينصلاحيت قبل از بكارگيري، مديريت بكارگماري نيروهاي جديد و پيگيري از داوطلبان ضروري به نظر مي
رسد.
توسعه كاركنان و حمايت از آنها از طريق مديريت ورود،تعيين موقعيت و استقرار كاركنان، مديريت عملكرد كاركنان، مديريت
ارتباطات كاركنان،مديريت توسعه كاركنان، آموزش و توسعه كاركنان و مديريت استعداد وخلاقيت كاركنان .
جبران خدمات و حفظ كاركنان كه براساس آن توسعه و مديريت برنامه هاي انگيزش، تشويق و پاداش دهي، مديريت و پرداخت مزايا،
مديريت، مساعدت و حفظ و نگهداشت كاركنان و مديريت پرداخت حقوق طبق ليست حقوق بگيران مي توانند نقش مؤثري در
افزايش بهره ورينيروي كار داشته باشد .
بكارگماري مجدد و بازنشستگي كاركنان كه مديريت فرآيند و ارتقاء و تنزل، مديريت ترك خدمت ها، مديريت مرخصي ها، ايجاد و
استقرار برنامه اخراجكاركنان، مديريت آرايش و استقرار كاركنان، تعيين مجدد موقعيت كاركنان و مديريت انتصاب ها، مديريت
بازنشستگي و كاهش تعداد كاركنان استخدامي، مديريت كاركنان غيربومي و مديريت فرآيند تعيين موقعيت مجدد كاركنان از مراحل
و اقدامات مهم در اين راستا به شمار مي روند .
مديريت اطلاعات كاركنان كه عمدتاً به وسيله مديريت فرآيندهاي گزارش دهي، مديريت فرآيند درخواست كاركنان، مديريت و
ايجاد، توسعه و ، HRIS) ( نگهداري داده هايمرتبط كاركنان، مديريت محتواي داده ها، مديريت سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني
مديريت شاخص هاي اندازه گيري كاركنان، ايجاد، توسعه و مديريت زمان و حضور كاركنان و مديريت ارتباط كاركنان صورت مي
گيرد .

تاریخ ارسال: 1391/4/19
تعداد بازدید: 933
ارسال نظر



تهران - خیابان انقلاب -روبروی پیچ شمیران - جنب دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز - ساختمان تنکابن - پلاک 352 - طبقه 6 - واحد 31
تلفن: +98 21 77513268 -77512236 -77613815 -09197371329
طراحی و تولید: ایده پرداز طلوع